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 現(xiàn)在職場，主管招聘的人力資源向來困難重重，不是收不到簡歷，就是收到的簡歷太水?？傊?，招人難已經(jīng)成為這些人力資源從業(yè)者的心頭大患。當(dāng)下招聘難的原因應(yīng)該辯證來看，其一是企業(yè)人才空缺、求賢若渴；其二是人才市場魚龍混雜，坑蒙拐騙。面對這種狀況，人力資源在無奈的同時，最主要的還是加大人才判斷的能力。



 01招聘成為員工誠信泥潭？



 招聘是一個復(fù)雜且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程，招聘過程中的風(fēng)險有時是不可避免的。



 “學(xué)歷造假”、“捏造工作經(jīng)歷”、“存在職業(yè)道德問題”等等這些問題經(jīng)常會在應(yīng)聘者身上出現(xiàn)，如果企業(yè)無法有效識別，一不小心將故意編造信息的應(yīng)聘者招募進(jìn)來，委以重任，輕則無法完成工作任務(wù)，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)損失。



 為了提高招聘效率，降低企業(yè)用人風(fēng)險，背景調(diào)查就成為了招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。



 通過背景調(diào)查，企業(yè)可以更清楚的證實應(yīng)聘者在簡歷、申請表或面試中提供的信息是否真實，搜集應(yīng)聘者可能不愿陳述、但與工作要求息息相關(guān)的其他信息，以及求證應(yīng)聘者是否為公司真正需要的人才。



 所以，招聘過程中的背景調(diào)查在很大程度上決定了招聘工作的成敗，可謂是企業(yè)招聘過程中的一項“秘密武器”。



 02何為背景調(diào)查？



 背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前公司那里搜集材料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。



 通過各種正常的、符合法律法規(guī)的方法和途徑，獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息。通過對獲得的信息與被調(diào)查者所提供的簡歷信息、面試收集的信息等進(jìn)行對比，成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供重要的材料。



 通過背景調(diào)查，可以證實求職者的教育和工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。



 在很多歐美國家，背景調(diào)查已經(jīng)成為招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。但在國內(nèi)不少公司對此卻沒有引起足夠的重視，正因為此，一些求職者隨意編造工作經(jīng)歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害。



 03背景調(diào)查的前期準(zhǔn)備有哪些？



 企業(yè)在對候選人進(jìn)行背景調(diào)查之前，需要收集、準(zhǔn)備調(diào)查所需資源。此階段是最為關(guān)鍵的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，包含候選人提供的原始基本信息、證明人確立、職位特性分析、分析報告的可執(zhí)行比率等步驟。



 在信息獲取時，設(shè)計專用的信息收集流程和模板，全面收集應(yīng)聘候選人信息，以保證背景調(diào)查順利實施。



 職位特性的分析有助于更好的設(shè)計報告問題，針對不同職位設(shè)計不同的問題，從而來考察在面試中無法驗證的一些信息。具體來說：



 在應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘登記表》時，就要求應(yīng)聘者填寫完整和其有工作關(guān)系的證明人姓名及聯(lián)系方式。



 為尊重應(yīng)聘者，做背景調(diào)查之前，一定要告知應(yīng)聘者：為避免法律風(fēng)險，保證其過去經(jīng)歷的真實性，公司對所有入職員工都要做背景調(diào)查。



 04背景調(diào)查的技巧



 背景調(diào)查以電話尋訪為主，其他渠道為輔的方式開展。企業(yè)需要掌握一些技巧，盡可能在有限的時間和有限的渠道內(nèi)獲得更多的信息。



 1.選擇合理的聯(lián)系時間



 一周的前半周是大家工作最忙的時候，對一周工作的安排、郵件的處理等占據(jù)了不少時間。所以每周的下半周是個不錯的選擇。另外，要考慮該在什么時間點和對方聯(lián)系。常情況下，下午四點鐘左右會好一點。在這個時間進(jìn)行背景調(diào)查，一般得到配合的概率會大一些。



 2.調(diào)查的內(nèi)容要循序漸進(jìn)、由淺入深



 切忌在最開始就觸及某些敏感話題，這會使對方有抵觸情緒，不愿配合調(diào)查。在準(zhǔn)備打電話前明確本次溝通需要了解的問題，將其書寫下來。靈活掌握問題的順序，一般是把最簡單、無關(guān)痛癢的問題放在最前面，在電話中循序漸進(jìn)慢慢深入。



 根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”問題，盡量做到問題的具體化和量化。



 設(shè)計出素質(zhì)模型，企業(yè)就容易就其要素設(shè)計調(diào)查詢問的問題，有針對性的展開調(diào)查，從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空談，最大限度的保證調(diào)查詢問的有效性和準(zhǔn)確性，從而幫助我們對候選人做出客觀公正的評價。



 3.要有堅持到底的精神



 進(jìn)行背景調(diào)查，碰釘子、遭到拒絕在所難免，特別是遇到有競爭關(guān)系的對手公司時。這時就需要靈活更換調(diào)查對象，應(yīng)聘者的直接主管或同事進(jìn)行調(diào)查是一個不錯的選擇，只要你的態(tài)度誠懇，多數(shù)人都會愿意配合你的工作，而這些信息同樣也可以從一個方面反映應(yīng)聘者的情況。



 如果是競爭對手公司的話，推薦尋找對方公司已離職人員進(jìn)行調(diào)查，因為這些離職員工他們已經(jīng)不牽涉到對方公司的利益，往往更愿意講實話。



 另外，向被咨詢者咨詢時，應(yīng)把時間控制在10-15分鐘為宜，這樣既得到想要的結(jié)果，也不會耽誤被詢問者太多的時間，給其造成不便。



 05背景調(diào)查的主要方式



 1.電話調(diào)查電話尋訪的優(yōu)點是快捷、便利，可以在很短的時間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。



 2.問卷調(diào)查問卷調(diào)查的優(yōu)點是信息全面，準(zhǔn)確度高；缺點是耗費(fèi)的時間較長。有的證明人擔(dān)心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進(jìn)行評價，導(dǎo)致問卷得不到回復(fù)，還有的證明人是只對調(diào)查表中的部分信息給予反饋。



 3.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查現(xiàn)在越來越多的招聘官會通過博客、微博、QQ空間及人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站來了解求職者的相關(guān)信息，為錄用決定做參考。



 但是適用人群比較受限，因為不是每個人都會有網(wǎng)絡(luò)記錄，另外真實性也有待評估。



 4.委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查企業(yè)在進(jìn)行員工背景調(diào)查時，往往操作起來費(fèi)時費(fèi)力，且由于很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調(diào)查時無法獲得其人力資源部的配合和支持。另外，企業(yè)的人力資源部由于調(diào)查手法單一、技術(shù)不專業(yè)，無法保證調(diào)查出來的結(jié)果的真實性和有效性。



 因此，對于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會委托外部的調(diào)查機(jī)構(gòu)去做員工背景調(diào)查，調(diào)查機(jī)構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫和專業(yè)工具，迅速調(diào)查清楚被調(diào)查者的背景信息，且能保證員工背景調(diào)查報告客觀、可信。



 但是委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查需要花費(fèi)較大的費(fèi)用，給企業(yè)帶來較大的人力成本壓力，調(diào)查對象的適用范圍不是特別廣。



 總之，對核心崗位的擬錄用者進(jìn)行員工背景調(diào)查勢在必行，員工背景調(diào)查的方法有很多，但是在做員工背景調(diào)查時要注意保護(hù)被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時調(diào)查時盡可能多的聽取多方意見，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。



 06關(guān)于工作經(jīng)歷的核查



 針對工作經(jīng)歷的調(diào)查，主要是針對候選人提供的工作經(jīng)歷和內(nèi)容，在其以往工作的同事中展開調(diào)查。



 這一方面的調(diào)查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調(diào)查中被排除和淘汰掉的。



 具體工作內(nèi)容



 候選人的工作表現(xiàn)



 人際關(guān)系能力



 離職原因分析



 個人魅力如何



 在個性和誠信上的表現(xiàn)



 證明人與候選人之間的關(guān)系



 07背景調(diào)查的注意事項



 為了避免主觀因素的影響，讓背景調(diào)查結(jié)果更客觀，在做背景調(diào)查時，一般要向求職者單位人力資源部門調(diào)查，求職者上級主管、同事和客戶作為補(bǔ)充。



 因為人力資源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評價員工，這樣可以避免上下級共同做假欺騙的事情發(fā)生。



 具體來說，在背景調(diào)查操作中要注意以下幾點：



 1. 告知應(yīng)聘人，獲得允許和理解2. 不對應(yīng)聘人未離職的單位進(jìn)行調(diào)查3. 在面試過程確定背景調(diào)查的重點4. 背景調(diào)查一定要徹底全面5. 最遲在決定聘用之前做背景調(diào)查6. 電話調(diào)查時把握重點，禮貌有效提問7. 謹(jǐn)慎看待推薦信的價值8. 謹(jǐn)慎調(diào)查求職者的“犯罪記錄”9. 慎用調(diào)查結(jié)果



 總而言之，背景調(diào)查是一項非常專業(yè)的工作。在做背景調(diào)查的過程中，企業(yè)人力資源人員要樹立起職業(yè)形象，打造公司雇主品牌。



 同時，做足準(zhǔn)備，靈活調(diào)查，讓背景調(diào)查成為企業(yè)招聘的“過濾器”，去粗取精，去偽存真，為企業(yè)招聘到真正優(yōu)秀的人才。











































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