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招聘中心如何成為真正的核心

2018-08-03 閱讀次數(shù): 1795

每家企業(yè)都在絞盡腦汁追求著自身的快速發(fā)展,自然,對人才的獲取成為企業(yè)發(fā)展的根基。或許正因為這亙古不變的準則,使得招聘中心永遠站在這風口浪尖之上,當仁不讓成為HR彈劾的核心。不同企業(yè)在設立招聘中的時候或許形式多樣,但條條大陸終會聚焦在相同的目的:如何做好?如何做專?毫厘之間展示著招聘中心HR的功力。
 
    幾乎沒有一家企業(yè)對招聘中心的工作百分之百滿意,招聘中心的命運就像傘兵一樣,天生就要被包圍。單純以傳統(tǒng)的人才獲取模式恐怕早已無緣適應業(yè)務的發(fā)展,如不及時調(diào)整,只會成為企業(yè)的至酷,面對這樣的煎熬下,我們需要開始思考如何深度做好招聘,來滿足每年翻番的業(yè)務增長。
 
    梳理信心,形成套路
 
    根據(jù)業(yè)務需求得出的人力規(guī)劃,圍繞招聘計劃、招聘流程、招聘渠道、面試技巧、面試模擬、雇主品牌,制定適時的債品戰(zhàn)略,形成一個讓業(yè)務部門認可的招聘“套路”,這看似冗余的流程,確實砍柴前的磨刀之功,是堅決不可或缺的步驟。
 
    做好招聘計劃,有的放矢
 
    制定招聘計劃是很多招聘人員無從下手的工作,經(jīng)常聽到一席“計劃趕不上變化”的抱怨,亦或者,在招聘工作中,也經(jīng)常遭遇“朝令夕改”的部門需求。如何管理,管控號需求,制定響應的計劃去指導招聘行為,是招聘中心的第一要務,同時,努力做到動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合才是終極的王道。
 
    高瞻遠矚,深度挖掘
 
    高瞻遠矚的觀察企業(yè)變化,了解最新行業(yè)資訊,深度挖掘高難度人才。每天像獵頭一樣,在浩瀚的候選人池中蕩漾,聲稱是和部門的新想法和解決方法。形成企業(yè)真正需要的調(diào)研報告,競爭公司的組織架構(gòu),具備如此本事,招聘中心又怎能不帶著部門前進?
 
    塑造招聘文化
 
    招聘中心是搭建雇主品牌宣傳的第一個途徑,承擔著整個公司的雇主價值的義務傳播。招聘人員的一言一行均影響著企業(yè)對人、對事的態(tài)度,更是口碑傳遞的第一出口。我想,沒有哪家企業(yè)天生會屹立不倒,而唯有得人心者得天下。
 
    然而知易行難,在實戰(zhàn)中,我看到招聘中心在成長中經(jīng)常會犯三類錯誤:
 
    1.過度實干型的錯誤
 
    招聘中心成為業(yè)務部門不可或缺的戰(zhàn)將,能解決和無法解決的問題,在招聘中心這里都被搞定了。至于用什么方法,業(yè)務人員不關心,奉承不管黑貓白貓,抓到老鼠就是好貓。這應該成為做好招聘中心工作的一個良好的開端,只是長期處于這樣一種狀態(tài),HR的獨立思考能力將無法提高,許多事做完了,只知其然,并不知其所以然,因為隨著學習思考能力的逐步減弱,應能力也就會越來越弱。同時,HR長期關注“事”,而不是“情”,將會失去觸動人心的能力。
 
    2.過度專業(yè)型的錯誤
 
    HR不斷修煉自己的HR的專業(yè)知識和實際操作能力,對組織和人才的洞察里可以讓業(yè)務人員折服,人才輔導和培養(yǎng)的專業(yè)度確實給業(yè)務人員帶來不可替代的價值。但是如果HR無法與業(yè)務人員建立信任的關系,這些專業(yè)能力基本無法運用的上。常常聽到這樣的故事,HR有很多好的想法和方案,但是就是無法說服業(yè)務人員去實施。處于這種狀態(tài)的HR需要勇氣打開自己,不帶臆斷地傾聽業(yè)務人員真實的聲音和需求,面對壓力和沖突時,真實地表達自己的想法,需有點偏執(zhí),有點不解決問題誓不罷休的感覺。
 
    3.過度業(yè)務型的錯誤
 
    HR為了讓部門高看自己懂得業(yè)務知識,花很多時間了解業(yè)務,經(jīng)常發(fā)和業(yè)務人員一期深入業(yè)務,HR對業(yè)務的熟悉程度或許可以讓業(yè)務人員大開眼界。事實上,如果準備長期做HR的人最后沒有自己獨到的專長,可能會成為一個萬金油,最后難以樹立自己的個性品牌。
 
    當然,衡量招聘中心是否真正成為核心有很多緯度,不要簡單的只看完成了多少,而是從招聘完成率、招聘及時性、招聘新人流動性及招聘成本等諸多方面來衡量。天生就是傘兵的招聘中心,在荊棘滿布道路上,唯有自信滿腹的朝著既定的目標勇往直前,無怨無悔,才能終究見到“霧霾”后本該屬于我們的藍天!





來源:互聯(lián)網(wǎng)