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HR管理的四個階段和兩次飛躍

2018-09-13 閱讀次數(shù): 4009

人才是企業(yè)發(fā)展的根本動力，眾多的國內企業(yè)在受到人才瓶頸的限制之后，逐漸開始重視人力資源管理。但是令人尷尬的問題是很多企業(yè)并不知道自己企業(yè)的問題出在哪里，也不知道要怎樣做才能解決問題。在這個時候，也許專業(yè)的管理咨詢機構能夠為企業(yè)的人力資源管理找到一條合適的發(fā)展道路。
　　HR管理的四個階段和兩次飛躍

　　一個從小發(fā)展起來的企業(yè)，它的人力資源管理往往也是隨之一步一步成長成熟的。企業(yè)的人力資源管理往往會經(jīng)過行政管理、人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理四個階段，在整個發(fā)展過程中還要經(jīng)歷兩次管理水平的飛躍。

　　創(chuàng)業(yè)之初的企業(yè)往往沒有專門的部門負責人力資源方面的工作，員工的檔案和福利管理是由行政部門負責的，所以這個階段可以稱為行政管理階段。由于對剛成立的企業(yè)而言，決定企業(yè)生存的是對市場機會的成功把握，老板個人的活動能力在企業(yè)經(jīng)營中起著至關重要的作用，所以人力資源工作在這個階段往往得不到企業(yè)的重視。員工的工資是老板自己決定的，獎金的發(fā)放也是完全憑老板的喜好而定，因此在公平性和激勵性方面都會存在很多問題。

　　隨著業(yè)務規(guī)模的擴大，企業(yè)的員工人數(shù)也會不斷增加。這時候，行政部門已經(jīng)沒有足夠能力應付日益增加的工作量，于是獨立的人事管理部門出現(xiàn)了。雖然有的企業(yè)把這個部門也稱作人力資源部，但從功能上講它并不是真正意義上的人力資源部。人事管理部的工作內容和行政管理階段相比，并沒有真正意義上差別，同樣只是招聘員工、管理人事檔案、保險福利安排等日常管理工作。人事管理階段與行政管理階段最大的區(qū)別是對與員工相關的工作進行了專業(yè)化管理，這從人力資源管理的發(fā)展上來看是一次進步，但只是在工作形式上的變化，并沒有產生質的飛躍。

　　企業(yè)規(guī)模的再次擴大要求加強管理的規(guī)范化，這時候決定企業(yè)生存和發(fā)展的就不再是對個別市場機會的把握，而必須建立獨特的核心競爭力。而企業(yè)核心競爭力的建立必須從人力資源抓起，因為人才是企業(yè)各種能力的載體。因此，選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵人才變成為企業(yè)管理活動中的重中之重。只有以職能完善的人力資源管理替代簡單的人事管理才能保證企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施。至此，企業(yè)便進入了人力資源管理階段。人力資源管理部門除了要承擔以往人事部門承擔的日常管理工作以外，還要參與制定系統(tǒng)的員工考核體系、合理的薪酬體系，為員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并擔負起員工培訓與績效考核的工作。企業(yè)從人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理完成了第一次飛躍，實現(xiàn)了人力資源管理的系統(tǒng)化。

　　在真正意義上的人力資源部建立之后，雖然職能已經(jīng)非常健全，但令很多人力資源部門經(jīng)理苦惱的問題是人力資源部門在企業(yè)中只是一個輔助性的職能部門，由于不直接為企業(yè)創(chuàng)造收益，而得不到足夠的重視。于是就出現(xiàn)了人力資源部門責任重大，但權利有限的現(xiàn)象。但實際上，企業(yè)戰(zhàn)略的實施與人力資源是有密切聯(lián)系的。在很多情況下企業(yè)花費大量金錢和時間制定了發(fā)展戰(zhàn)略，但由于企業(yè)沒有合適的人才來執(zhí)行這些戰(zhàn)略，原有的考核激勵體制也與業(yè)務戰(zhàn)略存在矛盾，最終將導致漂漂亮亮的戰(zhàn)略規(guī)劃只能束之高閣了。因此，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看，人力資源管理必須完成第二次飛躍，從人力資源管理階段跨越到戰(zhàn)略性人力資源管理階段，以人力資源的經(jīng)營管理來支持企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略。

　　管理咨詢幫助企業(yè)起飛

　　管理咨詢作為外部的管理力量能夠幫助企業(yè)提升自己管理水平，因為管理咨詢機構具有以下優(yōu)勢：

　　1、專業(yè)化的知識。管理咨詢顧問往往出身于知名院校的管理學院，具備扎實的專業(yè)知識。而且由于工作需要，不斷學習和積累管理知識成為管理咨詢顧問工作生活的一大特點，快速的學習能力成為管理咨詢顧問必要的職業(yè)素質。

　　2、豐富的經(jīng)驗。在工作過程中，管理咨詢顧問會經(jīng)歷很多企業(yè)，這些企業(yè)具有不同的行業(yè)背景，面臨不同的管理問題，這給管理咨詢顧問帶來了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，使他們能夠快速理解企業(yè)存在的問題，并找到處理的方法。

　　3、旁觀者的視角。與企業(yè)內部的管理人員所不同的，管理咨詢顧問能夠從一個旁觀者的角度看待企業(yè)。由于超脫于企業(yè)內部的權利糾葛，擺脫了企業(yè)內部已經(jīng)形成的偏見，外部的管理咨詢顧問能夠更清晰、更準確地評價企業(yè)目前的運行狀況。

　　4、強大的推動力量。對任何企業(yè)而言，變革總是痛苦的，企業(yè)內部往往存在的巨大的變革阻力。作為來自于企業(yè)外部的專業(yè)力量，管理咨詢完全沒有企業(yè)內部管理人員所面臨的顧忌，能夠幫助企業(yè)堅定變革的信心，完成有益于企業(yè)發(fā)展的變革。

　　正是具備了這些優(yōu)勢，專業(yè)的管理咨詢能夠在企業(yè)人力資源管理的兩次飛躍中發(fā)揮巨大的作用。在第一次飛躍的時候，企業(yè)往往缺乏系統(tǒng)地管理人力資源的經(jīng)驗和能力，人事管理工作人員難以轉變工作觀念，也不具備必要的人力資源管理能力。這時候，管理咨詢顧問可以作為企業(yè)的教練，幫助企業(yè)制定有針對性的、系統(tǒng)的人力資源管理制度和人力資源管理方法，并對企業(yè)的相關員工進行培訓。在第二飛躍的時候，企業(yè)的高層管理層缺乏對人力資源管理的支持，人力資源管理難以從操作型的工作轉變?yōu)閼?zhàn)略型工作。這時候，管理咨詢顧問將成為企業(yè)的導師，給企業(yè)一個嶄新的、更高的視角，幫助企業(yè)從戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施的角度認識人力資源管理的作用和意義，并幫助企業(yè)制定與業(yè)務戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。




來源：互聯(lián)網(wǎng)

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