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關(guān)于企業(yè)員工招聘流程的思考

2018-08-03 閱讀次數(shù): 2098

 做好員工招聘工作對任何一個企業(yè)都是至關(guān)重要的，員工招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和人力資源來源的主要渠道。要想做好員工招聘工作就要做好招聘的流程管理，首先明確科學(xué)的員工招聘流程，按照招聘流程制定招聘制度，然后在招聘周期中認真實施，才能完成好招聘工作。

關(guān)于企業(yè)員工招聘流程的思考

    一、招聘需求分析和招聘計劃制定

    招聘需求分析是整個員工招聘活動的起點。當(dāng)組織擴大生產(chǎn)規(guī)模、有員工離職、組織業(yè)務(wù)進行調(diào)整需要特定人才，組織就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是進行招聘需求分析，明確是否有崗位空缺，存在多少崗位空缺，需要什么樣任職資格的人員填補崗位空缺等，這些都需要用人部門和人力資源部門共同分析做出確定，確定用人部門對員工的需求信息。

    根據(jù)經(jīng)分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理批準(zhǔn)的招聘需求申請，人力資源部和用人部門一起制定招聘策計劃。制定招聘計劃是人力資源部門根據(jù)完成組織招聘工作的需要，編制招聘計劃。招聘計劃包括確定招聘預(yù)算、招聘人數(shù)、條件要求（包括文化水平、專業(yè)技術(shù)、實踐經(jīng)驗、年齡、性別等）、招聘的人員組織、招聘工作的負責(zé)人、考核方式、完成時間等。

    二、招募

    招募是企業(yè)為了吸引更多合格的應(yīng)聘者而進行的若干活動。招募工作就是根據(jù)招聘策略和計劃，采用適合的招聘渠道，吸引更多合格的應(yīng)聘者。招募工作的目的就是將招聘信息有效發(fā)送出去，吸引盡可能多的合適的求職者前來應(yīng)聘。人員招募階段的主要工作內(nèi)容有：招募渠道選擇、招聘廣告信息的設(shè)計與發(fā)布等。一般來說，應(yīng)聘不同崗位的候選人均有自己習(xí)慣的應(yīng)聘渠道、喜歡的傳播媒介，企業(yè)想要吸引到符合要求的員工，就必須選擇該類員工喜歡的招聘渠道。常用的招募渠道包括：內(nèi)部公開招聘、媒體廣告、人才招聘會、人才中介和院校招聘等。

    三、甄選

    甄選的目的在于從為數(shù)眾多的應(yīng)聘人員中挑選出符合招聘要求，與招聘崗位相匹配的人才，從而使企業(yè)擁有一流的有市場競爭力的員工隊伍。因此，企業(yè)在招募到許多應(yīng)聘人員的情況下，需要采取適當(dāng)?shù)恼邕x方法，對應(yīng)聘者進行考察和鑒別，了解應(yīng)聘者的知識水平、實際能力、個性特征和求職動機，從中挑選合適的人員進行錄用。

    （一）初步篩選

    招聘信息發(fā)布后，應(yīng)聘者一般會向招聘人員上交應(yīng)聘簡歷以及有關(guān)證明等應(yīng)聘材料，應(yīng)聘材料包括應(yīng)聘者的個人簡歷、自薦信或推薦信等。為了保證應(yīng)聘者提供的應(yīng)聘材料的真實性和規(guī)范性，組織在員工招聘與錄用的活動開展時，會預(yù)先設(shè)計了應(yīng)聘者登記表或申請表，以供應(yīng)聘者應(yīng)聘時進行填寫，再將應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料輸入電腦，建立一個招聘人才庫在初步篩選時使用。

    （二）筆試

    筆試是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定判斷應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性的甄選方法。筆試主要考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識、文字能力和分析綜合能力，據(jù)此得出應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力等方面的差異。

    （三）面試

    面試是甄選中最常用的方法。面試是一種通過精心設(shè)計，面試考官與應(yīng)聘者以交流和觀察為主要手段進行有目的的面對面交流信息，以了解應(yīng)聘者能力和素質(zhì)等相關(guān)信息，從而對應(yīng)聘者做出甄選的過程。面試的目的是為了使企業(yè)通過面對面的交流以找到最合適的人選，同時也為了使應(yīng)聘者通過面試過程的真實體驗以找到理想的崗位。由于進入到面試階段的求職者是有希望的被錄用的候選人，所以，面試非常重要，這些進入到面試階段的求職者已經(jīng)通過初步篩選或筆試等甄選，企業(yè)需要更多的信息表明求職者是否能夠適應(yīng)和愿意到本企業(yè)工作。

    （四）心理測試

    心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。

    （五）評價中心法

    評價中心法是把應(yīng)聘者放置到一個模擬的工作環(huán)境中，采用多種評價方法，考察和評價應(yīng)聘者在模擬的工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)。評價中心技術(shù)比較注重實踐性和操作性，重點考察和評價應(yīng)聘者的各項工作能力，是一類實用有效的人員甄選的方法。評價中心技術(shù)常用的測評方法包括：文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、事實判斷、案例分析、管理游戲、演講等。

    四、錄用

    錄用是企業(yè)做出錄用決策，對錄用人員進行初始安置、培訓(xùn)、試用、正式錄用等過程。錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照企業(yè)的錄用原則，避免主觀判斷和招聘中的不正之風(fēng)的影響，把甄選階段的多種測驗結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用人員。錄用決策主要有：第一種，多重淘汰式。多重淘汰式是每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。對全部考核項目通過者，在按最后面試或測驗的實際得分，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。第二種，補償式。補償式是不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績做出錄用決策。例如，分別對應(yīng)聘者做出筆試和面試的選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。值得注意的是，由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。第三種，結(jié)合式。結(jié)合式是在這種情況下，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。

    五、招聘估

    在員工招聘與錄用的過程中，由于招聘崗位和要求不同、招聘渠道和甄選方法等也不相同，而不同的招聘渠道和甄選方法的成本也不相同，員工招聘的任務(wù)就是用最低的成本將最能符合企業(yè)崗位要求的人員吸引錄用到企業(yè)中。招聘評估能夠使招聘工作人員明確費用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為企業(yè)節(jié)省招聘支出。招聘評估通過對錄用應(yīng)聘者的實際能力等評估，即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作的效果與招聘方法的有效性等，總之，招聘評估是對招聘的全過程進行評估，可及時幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在的問題、分析問題原因、尋找解決問題的對策，對招聘策略、招聘計劃、招募渠道和甄選方法等進行優(yōu)化，有利于為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)，提高以后招聘的效果。





來源：互聯(lián)網(wǎng)

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