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談績效必談KPI的HR不是好HR

2018-07-26 閱讀次數(shù): 2281

績效，說它是管理藝術(shù)比說它是管理技術(shù)更恰當(dāng)，那么藝術(shù)和技術(shù)的最大區(qū)別是什么？技術(shù)可以復(fù)制，藝術(shù)是不可復(fù)制的，藝術(shù)沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有正確和錯誤之分，只有符不符合審美觀，人的審美觀不同，對不同藝術(shù)品的認(rèn)同也會不同。
就如同績效管理制度，沒有一個制度是可以放之四海而皆準(zhǔn)的，同一個行業(yè)同一個地域同一個發(fā)展階段，考核制度也是不同的，如果您是反理論派，或許這篇文章并不適合你。
談績效管理，不能不談績效。
什么是績效？
績效是企業(yè)的利潤？企業(yè)的社會地位？股東價值最大化？企業(yè)文化？員工滿意？人力資源？資金流？物流？信息流？KPI？BSC？
學(xué)術(shù)的概念有三種：1）績效是員工的行為過程；2）績效是員工的工作結(jié)果；3）績效是員工的行為過程和結(jié)果的結(jié)合。
那么，到底什么是績效？答案是第三個。
企業(yè)要績效，要注重過程也要注重結(jié)果。企業(yè)的績效，有兩個層次，一個是組織績效，一個是崗位績效。
為什么要這么分？做一個比喻，我們?nèi)メt(yī)院看病。醫(yī)生首先會根據(jù)身體的癥狀，初步確定是我們身體哪個系統(tǒng)出問題了？呼吸系統(tǒng)？內(nèi)分泌系統(tǒng)？消化系統(tǒng)？假設(shè)確定了是內(nèi)科出了問題，內(nèi)科醫(yī)生再根據(jù)你的病因來確定是肝臟還是肺部的問題？然后會讓我們做一個胸透還是做個核磁共振，確定是哪個器官出了什么問題。
那么，人體內(nèi)部系統(tǒng)的劃分，就類似于組織績效的劃分，系統(tǒng)內(nèi)部每個器官就比如我們企業(yè)里的每個崗位。
花了許多的筆墨探討績效的概念，相信有朋友看到這里已經(jīng)在心里懷疑是不是專門玩概念的學(xué)術(shù)派？試問一句：制定績效管理制度的時候，有多少人會先在內(nèi)心刻入這個概念后再行動？
經(jīng)驗告訴我們一個答案：績效考核實施成功者，內(nèi)心時刻記得這個概念，失敗者，從開始設(shè)計制度的時候就已經(jīng)把績效是什么都拋到腦后了。
為什么要做績效管理？
紀(jì)伯倫說的：我們走得太遠(yuǎn)，以至于我們忘了我們?yōu)槭裁炊霭l(fā)。在這里說這句話，并不是賣弄自己，而是談及績效管理中最重要的一個問題：企業(yè)為什么要進(jìn)行績效管理？前面這句話就揭示了企業(yè)推行績效管理為什么會失敗的最根本原因。
績效管理，在很多企業(yè)被稱為績效考核，績效考評，績效評估等等。其實，對于其他制度，具體叫什么并不重要，但是對于績效管理，名字一改就改了方向改了結(jié)果了。
績效管理，是由四個環(huán)節(jié)組成的閉環(huán)系統(tǒng)，從績效目標(biāo)的制定，達(dá)成目標(biāo)的確認(rèn)，到績效任務(wù)的實施和輔導(dǎo)，再才能到績效考評，最后是績效反饋與改進(jìn)。
這四個環(huán)節(jié)其實很多朋友也很清楚，問題就是業(yè)務(wù)部門不重視，前面兩個和后面一個環(huán)節(jié)被忽視，大家最重視就是考核。
不知道是不是受中國教育體制的影響，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很享受考下屬的過程，下屬也只重視被考之后的結(jié)果，看看自己到底結(jié)果如何？讓我們不禁想起學(xué)生時代那句：考考考，老師的法寶，分分分學(xué)生的命根。
對于企業(yè)的考核制度，是不是也是這樣的呢？為什么工具的使用與工具設(shè)計初衷出入如此之大呢？目的?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的工具，其目的是通過一輪一輪的績效計劃到績效改進(jìn)的循環(huán)，通過螺旋式的上升達(dá)到企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。
而我們的企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時候，想的是什么？員工不聽話，下屬不好管，工資不好定，弄個尚方寶劍在手上，再難管的員工見到這績效考核的尚方寶劍也得服軟，出于這種目的而設(shè)計的績效考核制度，其實是先天不足后天畸形。






來源：互聯(lián)網(wǎng)

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