在這個(gè)年代，“無趣”可能是對一個(gè)人或一個(gè)行業(yè)最消極的評價(jià)了，很不幸，HR經(jīng)?！爸袠尅薄Ｈ绾尾拍芨淖?nèi)藗兊目贪逵∠?，讓HR也“有趣”起來？資深管理者有話要說——
在校園招聘的過程中，曾聽同學(xué)A說起自己的故事。大致情節(jié)是，A在一家銀行實(shí)習(xí)，跟隨客戶經(jīng)理到各大企業(yè)拉存款。A深刻體會(huì)到，工作中最重要的能力是溝通，建立良好溝通平臺(tái)的關(guān)鍵是吸引客戶的注意。A在剛開始跟著客戶經(jīng)理到處拉存款的過程中，雖然下了很大的工夫，也做到不卑不亢，但始終收效不明顯。
在后來通過改進(jìn)方法，從趣味入手，達(dá)到吸引企業(yè)客戶的目的之后，整個(gè)效果完全不同了。A后來得出的結(jié)論是希望自己成為一個(gè)有趣味的人。
通過故事，我想到了HR自身的處境。作為HR，除了進(jìn)行常規(guī)的人員配置、培訓(xùn)、績效等，更多的作用在于如何讓設(shè)計(jì)精美的系統(tǒng)真正發(fā)揮作用。這就需要我們在工作中做到有趣味、有意思。
什么才叫有趣呢？有趣包括善于引導(dǎo)，例如打比方、舉例子、形象化、善于引起對方好奇心、善于運(yùn)用各種方式等。不少HR在和業(yè)務(wù)部門打交道的過程中做到了規(guī)范和專業(yè)化，但就差一點(diǎn)引導(dǎo)、缺少一點(diǎn)趣味，讓工作在推進(jìn)中遇到了麻煩。
我們該怎么做呢？
HR的幽默建立在專業(yè)素養(yǎng)之上，以下四點(diǎn)是具體的操作方式。
1.善于儲(chǔ)備
HR如何做到有趣？首先要進(jìn)行大量的知識(shí)和信息儲(chǔ)備。但在開始埋頭為自己變有趣而讀書前，先來看看大概要花多少力氣。
看看你的目標(biāo)是什么？
●針對員工做個(gè)有趣的人。
研究員工的思維和行為模式，做到超出他們的期待，生活就足夠有意思了。
●在上級(jí)/領(lǐng)導(dǎo)中顯得有趣。
對于領(lǐng)導(dǎo)而言，想獲得他們對某個(gè)項(xiàng)目，如績效改革支持時(shí)，我們可以從他們的興趣愛好入手，找到他們想知道但未知的事。
設(shè)階段目標(biāo)，開始變有趣！
讀專業(yè)的書，在消化理解后，用自己的話講出來。當(dāng)然，也希望你多讀點(diǎn)閑書，來點(diǎn)愛好，如看電影、讀漫畫，信息獲取多了，就容易讓人覺得有趣。
2.善于引導(dǎo)
在知識(shí)和信心儲(chǔ)備之外，你需要提升自己的“引導(dǎo)”能力。如公司即將對銷售人員的薪酬進(jìn)行改革，改革的結(jié)果會(huì)對一部分人員的薪酬有較大的影響。其中最大的變化是薪酬中的浮動(dòng)部分會(huì)有較大波動(dòng)，而這是因?yàn)檎麄€(gè)銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績并不理想。
方案出臺(tái)之后，HR的同事們需要對員工進(jìn)行方案的宣導(dǎo)和解析。在宣導(dǎo)的過程中，不斷有員工提出質(zhì)疑——為什么個(gè)人的薪酬要受到團(tuán)隊(duì)業(yè)績的影響？不少HR只能照搬制度原文進(jìn)行不咸不淡的解釋，例如因?yàn)閭€(gè)人的業(yè)績是建立在團(tuán)隊(duì)績效基礎(chǔ)上，如果沒有團(tuán)隊(duì)整體的績效也不會(huì)有個(gè)人的業(yè)績……這種解釋，有時(shí)甚至無法說服自己。
那應(yīng)該怎么表達(dá)和引導(dǎo)呢？
有趣的HR，不會(huì)先談改革的薪酬制度是怎樣的，而會(huì)用最直接的方式告訴大家通過薪酬制度的改革，最理想的個(gè)人薪酬可以提高多少，增長幅度有多大。隨后，會(huì)告訴大家應(yīng)該怎么做以提高個(gè)人的薪酬。講述了種種有利條件后，會(huì)將員工注意力引導(dǎo)為正向思考。接下來團(tuán)隊(duì)影響薪酬波動(dòng)就更容易解釋了。
3.善于改變
改變應(yīng)該基于對事物的準(zhǔn)確判斷：
了解自己
你喜歡什么？你厭惡什么？你想成為什么？想實(shí)現(xiàn)什么？想擁有什么？想分享什么？
觀察別人
同你有類似愛好/追求的有趣的人在如何生活？TA們遇到過哪些問題？如何解決它們？對你的啟發(fā)在哪？
形成風(fēng)格
你有自己的原則和喜好，所有認(rèn)識(shí)你的人都知道的這些細(xì)節(jié)，如“最討厭開長時(shí)間的會(huì)”、“各種工具控”。你的生活態(tài)度需要在生活各方面的細(xì)節(jié)上統(tǒng)一展現(xiàn)。記住，你的存在感永遠(yuǎn)體現(xiàn)在細(xì)節(jié)上。保留些自己喜歡的小怪癖，如收集餐巾紙，對藏書按字母順序排序……
自我展示
不需要整天微博曬圖，也不用對同事、員工喋喋不休，只要用你的方式生活、同別人相處就好。
把關(guān)注點(diǎn)撤離自己
聊對方的事情，除非被問起。在被鄙視前自嘲，這樣能拉近距離。面對擠兌、貶低不慍不怒，幽默地還回去。把心敞開，這樣你會(huì)作出一些積極的改變，交到更多很棒的朋友。
工作中，你也可以嘗試將上述技巧進(jìn)行使用。例如，不少HR都經(jīng)歷過打電話面試候選人或邀約候選人的情況。大多數(shù)HR會(huì)按照既定的溝通話術(shù)進(jìn)行念經(jīng)式的重復(fù)，枯燥無味。
但有趣的HR會(huì)將面談當(dāng)做一場“閑聊”，采用側(cè)重點(diǎn)不同的話術(shù)，在溝通的過程中從細(xì)節(jié)找出崗位匹配度。同時(shí)，將純粹的電話面試和邀約變?yōu)楣炯皪徫坏挠腥そ榻B。針對不同類型候選人的需求進(jìn)行微改變——對應(yīng)屆生的溝通，會(huì)重點(diǎn)介紹公司的培訓(xùn)及福利體系，對于往屆生的溝通會(huì)重點(diǎn)介紹職業(yè)發(fā)展通道及發(fā)展愿景的描述，將營銷的思路帶進(jìn)人力資源的工作中。
4.善于跨界
因?yàn)橛辛酥R(shí)儲(chǔ)備和靈活變通的思維，我們就很容易跨界，變成更有分量的角色——
人力資源會(huì)計(jì)
數(shù)據(jù)并不總是枯燥的。當(dāng)我們很好地利用它時(shí)，會(huì)帶來很大的便利。有趣的HR會(huì)用數(shù)據(jù)說話，而人力資源會(huì)計(jì)便跨界而生。它是一個(gè)非常有效的內(nèi)部管理工具及對外報(bào)告系統(tǒng)。作為內(nèi)部管理工具，人力資源會(huì)計(jì)可以很好地幫助人力資源管理人士在薪酬預(yù)算、人員配備、培訓(xùn)投入等方面做到科學(xué)合理地計(jì)劃、控制及平衡。作為對外報(bào)告系統(tǒng)，人力資源會(huì)計(jì)能夠幫助HR通過對日常人力資源工作的分析、總結(jié)、歸納，為公司管理層及股東等準(zhǔn)確提供與人力資本有關(guān)的信息，以協(xié)助公司做出更適合企業(yè)發(fā)展的短中長期戰(zhàn)略目標(biāo)。
如果每位人力資源專業(yè)人士都希望像金融財(cái)務(wù)人士那樣能自信地和公司CEO用數(shù)據(jù)進(jìn)行高效溝通，首先得要求自己跨界去學(xué)習(xí)金融財(cái)務(wù)的基礎(chǔ)理論和專業(yè)術(shù)語，使自己成為“半個(gè)”財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員。
人力資源營銷
德勤中國招聘總監(jiān)王文佶先生是非常有趣的人，同時(shí)也是跨界翹楚。在智領(lǐng)薈的一次活動(dòng)中，他進(jìn)行了以“招聘即營銷”為主題的精彩分享。他指出，市場營銷的目的是要建立消費(fèi)者對其公司產(chǎn)品的認(rèn)同，進(jìn)而購買公司的產(chǎn)品；人力資源市場營銷則是從人力資源管理的角度，通過有效的雇主品牌建設(shè)等活動(dòng)在人才市場中建立起外部人才對該公司雇主品牌的認(rèn)同，進(jìn)而加入公司。
公司雇主品牌的建設(shè)與宣傳都離不開市場營銷手段。比如說校園招聘，要想取得學(xué)生對公司品牌的認(rèn)同，必須將市場營銷理念和手段融于校園招聘工作中，這樣不僅能實(shí)現(xiàn)公司招聘的目的，還能在學(xué)生中快速完成品牌宣傳。每一位招聘員都是公司雇主品牌大使和推廣者，如果不夠有趣，就會(huì)喪失很多候選人。和每一位候選人面試接觸的過程其實(shí)也是每一位候選人在觀察公司的時(shí)候。即使有些候選人最終沒能成為企業(yè)的員工，但是如果招聘團(tuán)隊(duì)很專業(yè)，很靈敏，他們將很可能成為公司的品牌宣傳者。
從人力資源內(nèi)部管理來說，具備人力資源營銷意識(shí)也很有幫助。如在設(shè)計(jì)引導(dǎo)一些HR項(xiàng)目或活動(dòng)中，如果用營銷的角度去考慮受眾群體的需求、先期造勢的策略、及如何跟蹤客戶（內(nèi)部客戶，即企業(yè)員工）的反饋等，將會(huì)有事半功倍的效果。
工業(yè)心理學(xué)
人力資源管理既是一門與人溝通、交流、互動(dòng)的科學(xué)也是一門藝術(shù)。隨著生產(chǎn)技術(shù)工藝的改進(jìn)，科技化程度的突飛猛進(jìn)，人的作用在組織中變得更為突出，對人的素質(zhì)要求也越來越高。如何提高人的激勵(lì)水平，改善培訓(xùn)方法，對人進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)和選拔任用，如何成為員工貢獻(xiàn)管理者，如何為員工提供行之有效的教練課程，人力資源管理者對工業(yè)心理學(xué)的需求也已不單單停留在閔斯特伯格時(shí)代的理論上。
綜觀西方的人力資源從業(yè)人員，他們很多是出身于科班的工業(yè)（組織）心理學(xué)，所以在很大程度上他們的學(xué)術(shù)背景要比我們國內(nèi)的人力資源管理者更強(qiáng)。
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