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留住創(chuàng)新牛人，這幾招有用

2018-07-26 閱讀次數(shù): 5004

管理者開始意識(shí)到創(chuàng)新型員工的價(jià)值——他們的價(jià)值是普通員工的5至300倍。如果公司內(nèi)部創(chuàng)新人才不足，主要手段之一就是招人。當(dāng)然，你可以成功招聘到創(chuàng)新人才，但是問題在于如何持續(xù)留住這些一直被其他公司“惦記”的人。
    
遺憾的是，所有留人措施中，最多只能對(duì)一般員工產(chǎn)生影響，對(duì)保留創(chuàng)新人才毫無用處，因?yàn)樗麄兊男枨笈c一般員工不同。企業(yè)想要留住創(chuàng)新人才，應(yīng)當(dāng)根據(jù)他們的具體情況制定一組大膽、激進(jìn)、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的留人措施，提供給各級(jí)管理者。

先解決一個(gè)問題

對(duì)創(chuàng)新型員工需要特別留意嗎？
    
如果在創(chuàng)新人才身上使用常規(guī)的留人措施，別指望會(huì)成功。因此，如果你正打算針對(duì)創(chuàng)新人才設(shè)計(jì)留人措施或開發(fā)留人工具，應(yīng)當(dāng)確保其具備以下特點(diǎn)：
    
以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) 有調(diào)查顯示，95%　的留人措施都是基于情緒和臆測(cè)而制定的。由于創(chuàng)新人才的價(jià)值高，留人失敗的代價(jià)是你無法承擔(dān)的。所以，高明的留人手段是：使用數(shù)據(jù)和營(yíng)銷調(diào)研技巧找出什么樣的措施對(duì)創(chuàng)新人才有效，以及為什么對(duì)他們有效。
    
優(yōu)先考慮創(chuàng)新人才 創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)發(fā)展影響很大，因此，要么優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)的創(chuàng)新人才，要么為其他員工制定另外的留人項(xiàng)目。
    
因人而異 在公司內(nèi)部實(shí)施無差別的留人措施不會(huì)有太大的作用，因?yàn)閷?dǎo)致員工離職的原因各不相同。所以，如果你希望留住創(chuàng)新人才，就需要制定“因人而異”的個(gè)性化留人方案。
    
找出離職可能性最高的人 盡管你已經(jīng)優(yōu)先考慮創(chuàng)新人才，但在開展留人工作時(shí)，還應(yīng)當(dāng)找出其中離職可能性最大的人，并重點(diǎn)關(guān)注他們。
    
制定多種留人方案 創(chuàng)新人才的直接上司最了解留人工作的目標(biāo)，而且一旦創(chuàng)新人才離職，他們面臨的麻煩最大。因此，應(yīng)當(dāng)由管理者“負(fù)責(zé)”這個(gè)留人流程。相反，應(yīng)當(dāng)避免讓HR　來負(fù)責(zé)留人項(xiàng)目，他們主要負(fù)責(zé)開發(fā)留人工具，讓管理者從中選擇運(yùn)用對(duì)其團(tuán)隊(duì)影響最大的工具或“杠桿”。

以下是一些已經(jīng)被證實(shí)對(duì)創(chuàng)新人才有效的留人工具——

留人方案“量體裁衣”
    
管理者應(yīng)當(dāng)與HR合作，為每個(gè)創(chuàng)新人才整理出一套個(gè)性化的留人方案。該方案首先應(yīng)找出可能導(dǎo)致創(chuàng)新人才考慮離職的潛在因素。然后，管理者應(yīng)開發(fā)最大限度解決此類問題的合理工具。HR應(yīng)當(dāng)將方案模板和示例分發(fā)給管理者，以降低其工作難度。

讓他們覺得工作很棒
    
一般來說，最能激勵(lì)創(chuàng)新人才的因素是“從事一生中最棒的工作”。最理想的做法就是保證管理者與要挽留的目標(biāo)人員每年交談一次，按照這種標(biāo)準(zhǔn)弄清楚創(chuàng)新人才的興趣領(lǐng)域、夢(mèng)寐以求的工作任務(wù)和項(xiàng)目是什么樣的。此外，還需要每季度進(jìn)行一次跟蹤談話，以確保創(chuàng)新人才不斷從事他們認(rèn)為最棒的工作。

制定“對(duì)我的最佳管理”檔案
    
即使是杰出的管理者也需要了解最有效或最優(yōu)化的方法，與創(chuàng)新人才進(jìn)行相關(guān)的溝通、激勵(lì)、授權(quán)、決策，調(diào)動(dòng)其工作積極性，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并給予反饋。最有效的做法是與創(chuàng)新人才合作建立一份檔案，內(nèi)容涵蓋能夠最有效地管理此員工的方法。

擬定一份刺激性列表
    
除了擁有稱職的管理者、得到最優(yōu)化的管理和從事一生中最棒的工作之外，還有其他一些工作因素能讓創(chuàng)新人才感到振奮或沮喪。每年應(yīng)至少使用一次訪問或調(diào)研的方式，確定員工希望加強(qiáng)的積極因素。
    
此外，對(duì)于與工作相關(guān)且讓創(chuàng)新人員感到乏味、沮喪、緊張或被他們認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間的消極因素，你也應(yīng)當(dāng)找出并嘗試盡量減少。典型的消極因素包括會(huì)議、書面文件、連續(xù)出差、團(tuán)隊(duì)成員令人生厭以及行政工作。

增加他們創(chuàng)新的機(jī)會(huì)
    
如果進(jìn)行創(chuàng)新和冒險(xiǎn)的機(jī)會(huì)減少，創(chuàng)新人才就會(huì)覺得積極性受挫。這意味著你必須主動(dòng)給他們提供機(jī)會(huì)?？梢試L試給他們每周一天 (　例如，20%的時(shí)間)或每月一天自由活動(dòng)時(shí)間，讓他們從事自己喜歡的項(xiàng)目，擴(kuò)大其創(chuàng)新自由度。
    
此外，創(chuàng)新人才渴望更充分地掌控分配給他們的項(xiàng)目，包括工作時(shí)間、工作方式和工作地點(diǎn)。大多數(shù)情況下，他們希望跟自己合作的都是最優(yōu)秀的同事，所以不妨按照他們的建議組建團(tuán)隊(duì)。創(chuàng)新人才常?！安话闯＠沓雠啤?，所以你應(yīng)當(dāng)盡一切努力減少可能會(huì)打擊創(chuàng)新人才積極性的限制、控制或妨礙因素。

問問新招募來的創(chuàng)新人才
    
如果你希望創(chuàng)新人才立刻就能成為一員猛將，那就在給他做入職引導(dǎo)時(shí)做個(gè)調(diào)查：“你覺得具體有哪些事能提高你的積極性？”與此同時(shí)，你也可以問：“你希望接受什么樣的挑戰(zhàn)？你的學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)目標(biāo)是什么？你的晉升目標(biāo)是什么？你希望在兩年之后達(dá)到什么職位？什么會(huì)打擊你的積極性？你的前兩次離職是出于什么原因？”管理者應(yīng)當(dāng)制定方案，確保創(chuàng)新人才實(shí)現(xiàn)其挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)或組織晉升的目標(biāo)，盡量避免讓他們的積極性受到打擊。

定期要求他們留任
    
在挽留創(chuàng)新人才的工具中，不需要成本且最強(qiáng)力的工具就是定期提醒他們?cè)诮M織中的重要地位，然后直接對(duì)他們說：“請(qǐng)留下來?！睂?duì)于那些享受“被需要感”的創(chuàng)新人才來說，這種方法簡(jiǎn)單，且非常有效。
    
作為補(bǔ)充，你可以跟他們解釋說，當(dāng)他們的積極性受挫時(shí)，“沒有權(quán)利閉口不談”。創(chuàng)新人才的管理者應(yīng)試圖讓他們同意在考慮離職前就“提醒上司”，讓管理層有足夠的時(shí)間試著解決問題。

向他們展示其工作的影響
    
對(duì)大多數(shù)創(chuàng)新人才來說，激勵(lì)他們的主要因素有二，一是從事一生中最棒的職業(yè)，二是看得到自己的工作對(duì)該領(lǐng)域和整個(gè)世界的影響。后者意味著你應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換思路，向每一個(gè)創(chuàng)新人才展示其工作的影響力。你可以只用向他們展示其工作“對(duì)下游環(huán)節(jié)的影響力”以及對(duì)公司、其職業(yè)和整個(gè)世界重要性，或者讓他們跟供應(yīng)商和客戶進(jìn)行互動(dòng)，幫他們意識(shí)到其工作在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的重要性。

延長(zhǎng)新員工入職引導(dǎo)時(shí)間
    
新入職的創(chuàng)新人才與普通員工是不同的。他們需要管理者為之量身定做后繼的入職引導(dǎo)流程，這種流程更適合創(chuàng)新人才的獨(dú)特需求。遺憾的是，有研究結(jié)果顯示，超過50%的新員工后悔接受了其職位，大多數(shù)新員工在最初的兩個(gè)月內(nèi)就決定了是否要留下來。因此，在你開展工作的過程中，應(yīng)該假設(shè)該招聘主管可能無意識(shí)地給出過多承諾或過度美化公司環(huán)境來籠絡(luò)人才。
    
為了避免誤解或夸下?？?，管理者應(yīng)將新招聘或新調(diào)職的創(chuàng)新人才的入職引導(dǎo)期延長(zhǎng)到最高三個(gè)月，這往往是種明智的做法。管理者可以用多出來的時(shí)間發(fā)現(xiàn)問題，彌補(bǔ)任何可能會(huì)讓新加入的創(chuàng)新人才后悔加入公司的地方。 約翰·薩利文
    
如果你的企業(yè)真的很有干勁，一個(gè)創(chuàng)新人才都不想流失，那么還有一些激進(jìn)的備用手段供你一試。
    
●考慮向他們提供“夢(mèng)寐以求的崗位職責(zé)書”，讓他們?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)重新設(shè)計(jì)其當(dāng)前崗位或在公司內(nèi)部的下一個(gè)崗位。
    
●你也可以給他們提供一筆“項(xiàng)目成功完成獎(jiǎng)金”，或是一份書面的長(zhǎng)期合同要求他們?cè)诔晒ν瓿身?xiàng)目之前繼續(xù)為公司工作。
    
●培養(yǎng)并鞏固他們與同事間的關(guān)系，并且圍繞家庭成員建立支持制度。這兩個(gè)辦法雙管齊下，就能鼓勵(lì)創(chuàng)新人才留在公司，或者在發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新人才有離職意向時(shí)給你提個(gè)醒。此外，還能教育創(chuàng)新人才團(tuán)隊(duì)中的其他成員，讓他們知道自己可以在以下兩個(gè)方面發(fā)揮重要作用：一是幫助留住重要員工；二是幫助發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新人才出現(xiàn)離職意向的時(shí)間和原因。
    
●許多創(chuàng)新人才并不想擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，但一旦他們希望嘗試，應(yīng)讓他們有機(jī)會(huì)選擇成為領(lǐng)導(dǎo)。許多人希望擔(dān)任管理職位只是為了增加收入，所以要確保提供備用手段（例如指派他們擔(dān)任研究員或首席科學(xué)家），讓他們既能增加收入，又不為管理職責(zé)所累。





來源：互聯(lián)網(wǎng)

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