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招聘官 其實(shí)應(yīng)該選擇性格內(nèi)向者！

2018-07-26 閱讀次數(shù): 4400


    在我們的固有印象里，做招聘和銷售的大多是性格外向的人，因?yàn)樗麄円獜V泛地與人打交道。但是這活兒真的只有性格外向的人才能干么？
    “內(nèi)向者”和“外向者”這兩個術(shù)語，經(jīng)由20世紀(jì)20年代心理學(xué)家卡爾-榮格（Carl Jung）的首先使用，及隨后的邁爾斯？布里格斯性格測試，而廣為人知。在邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（MBTI）里，性格外向的人，會傾向于將注意力和精力投注在外部的世界里（譬如外在的人、外在的物、外在的環(huán)境等）；而性格內(nèi)向的人，則恰恰相反，較為關(guān)注自我的內(nèi)部狀況（譬如內(nèi)心世界、思想等）。性格外向的人愛與人打交道，而性格內(nèi)向的人則喜歡獨(dú)處。于是乎，在企業(yè)招聘HR時，都習(xí)慣把“性格內(nèi)向”作為任職的基本要求之一，似乎HR就是性格外向者的游戲。
    難道在這樣一個涵蓋人力、溝通、培訓(xùn)、招聘和管理等內(nèi)容的復(fù)雜領(lǐng)域，性格外向者就真的比性格內(nèi)向者更具優(yōu)勢，更容易獲得成功？這二者之間恐怕并沒有必然的關(guān)聯(lián)性。畢竟人是生活在社會中，不同性格的人有時也會順應(yīng)外在的環(huán)境或工作的需求，調(diào)整自己的行為。再外向的人，在隆重和嚴(yán)肅的場合，也會是好的傾聽者；再內(nèi)向的人，走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，該發(fā)表意見也會發(fā)表意見，該滔滔不絕也能滔滔不絕。在招聘領(lǐng)域，也許不全是性格外向者的天下。
 
性格內(nèi)向不等于不善交際
    最近內(nèi)向人格及領(lǐng)導(dǎo)力研究專家蘇珊-凱恩（Susan Cain）出了本新書，名為《內(nèi)向者的力量》（Quiet：The Power of Introverts in a World That Can't Stop Talking），在書中她深入地探討了“外向者”和“內(nèi)向者”在社會和職場上的作用和影響。她坦承，在過去幾十年里是“外向型理想人格”改變了職場，“（他們）英勇無畏，有領(lǐng)袖氣質(zhì)，且愛好交際”，于是乎所有的企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)“群體思維”、“團(tuán)隊合作高于一切”，“開放”和“人際能力”也成為招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)。
    人們習(xí)慣性地否定性格內(nèi)向的人，主要是因?yàn)楹苋菀讓⑿愿駜?nèi)向與不善交際劃等號。實(shí)際上這種看法過于武斷。不同的性格類型是在不同氣質(zhì)類型的基礎(chǔ)上建立起來的，任何氣質(zhì)類型都同時存在積極和消極的兩個方面。世界上很多知名的外交家像新中國首任外長周恩來、前外長錢其琛、美國前國務(wù)卿基辛格博士、聯(lián)合國秘書長安南等，都不是性格外向、咄咄逼人之人，相反，他們深沉的氣度、高雅的談吐、敏銳的思想、一針見血的精辟論斷，反倒給他們增添了無窮的魅力。
    凱恩在書中指出，開放和外向并非無往不利，有時候也會損害創(chuàng)新和效率：頭腦風(fēng)暴的點(diǎn)子質(zhì)量較低，自信暢所欲言的外向者容易讓人知道自己的想法，開放式的辦公環(huán)境容易導(dǎo)致注意力和效率下降……于是她呼吁這個社會急需沉靜，應(yīng)減少噪音?！办o下心來整理自己的思緒能帶給人強(qiáng)大的力量?！?/span>
 
未來的招聘需要性格內(nèi)向者
    性格外向的人先行動后思考，他們有如火般的熱情，很容易感染周圍的人；而性格內(nèi)向者先思考后行動，他們是個很好的傾聽者，更容易贏得信賴。更難能可貴的是，他們擁有更多時間去冷靜、客觀、深刻地觀察和思考問題，他們對問題的理解往往比性格外向者更獨(dú)到、想象力也更強(qiáng)。這些優(yōu)良的特質(zhì)，會幫助他們在招聘領(lǐng)域擁有更出彩的發(fā)揮。
    一個好的招聘官能夠通過應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)、言談以及相關(guān)的筆試，對面試者的能力和性格做出精準(zhǔn)的判斷。好的招聘官除了要求有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，還要求是個洞察力強(qiáng)的心理專家，能撥開應(yīng)聘者華麗的包裝，看見真實(shí)。而性格內(nèi)向的人，恰恰就是思維細(xì)膩，能做出理性判斷的人。
    除此之外，我們還必須意識到一個現(xiàn)實(shí)：我們的招聘工作正在慢慢發(fā)生變化。以前我們招聘還是組織招聘會，從茫茫人海中淘得合適的人才；后來流行網(wǎng)絡(luò)招聘，直接從互聯(lián)網(wǎng)篩選簡歷；而今社交媒體風(fēng)行，雖然微招聘尚未形成主流，然而這已是不可避免的趨勢——Linkedin上市證明了“SNS+招聘‘的模式已經(jīng)得到了市場的認(rèn)可。隨著手機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的普及，未來也不排除手機(jī)招聘會成為可能，更不用說視頻面試、在線會議這些高科技技術(shù)了。如果沒有面對面的溝通，那么性格外向者的優(yōu)勢又在哪里呢？
 
招聘領(lǐng)域的平衡之道
    隨著社交媒體為招聘官打開一扇嶄新的大門，性格內(nèi)向者的優(yōu)勢反倒得到了充分的利用。在博客上發(fā)表日志，展開討論，擴(kuò)展自己的影響力；在微博上發(fā)表感想，分享自己的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)見解……性格內(nèi)向的人的理性和睿智，會很容易貼上積極、正面的標(biāo)簽。
    百事英國公司招聘經(jīng)理、知名HR博客作家Katie McNab就是一個性格內(nèi)向的人。她曾在博客上坦言自己的內(nèi)向性格，“只要一遇到生人，就容易害羞，不茍言笑”，“習(xí)慣從獨(dú)處中重獲能量”，而且“內(nèi)向的性格很難被掩飾，在社交場合總是最容易被注意到”。但是所有這一切，并不妨礙她成為一名出色的招聘官。
    “內(nèi)向者身處外向型理想人格的世界里，就如同女性在男性主導(dǎo)的世界中一般，”凱恩說道?！拔覀冏钪匾臋C(jī)構(gòu)都是為外向者而設(shè)計。我們浪費(fèi)了很多人才。”在書中，凱恩努力宣導(dǎo)內(nèi)向者的優(yōu)勢，但也并不想要內(nèi)向者占主導(dǎo)地位。她承認(rèn)，這兩種性格類型都能產(chǎn)生好的創(chuàng)意和優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。她所希望的只是兩者之間能夠更好地平衡。
    凱恩認(rèn)為，外向型領(lǐng)導(dǎo)者和內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者擅長的領(lǐng)域不同，他們能夠互相取長補(bǔ)短。研究表明，內(nèi)向者更善于領(lǐng)導(dǎo)主動型員工，因?yàn)樗麄儠A聽并鼓勵員工實(shí)施自己的想法。同時，外向者更善于領(lǐng)導(dǎo)被動型員工，因?yàn)樗麄兩瞄L激勵啟發(fā)別人。
    同理， HR是一項相當(dāng)復(fù)雜的工作，需要面對多維度的人群和不同的工作性質(zhì)。無論你是外向，還是內(nèi)向，只要能發(fā)揮性格中優(yōu)良的一面，都可能在招聘領(lǐng)域獲得成功。招聘官，絕非性格外向者的專利。





來源：互聯(lián)網(wǎng)

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