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想招到匹配的應聘者主要考察哪些方面

2018-07-25 閱讀次數(shù): 3059

應聘者與職位要求在知識、性格、態(tài)度方面有很多重疊區(qū)域,即匹配度高時,則應聘成功的機會就會大。

選人之前,一定弄清楚公司需要什么樣子(職位要求)的人。即:第2章所講的在那種環(huán)境條件下能如完成預定工作任務(wù)的人,也就是人才與崗位應高度適配性。

應聘者與職位要求在知識、性格、態(tài)度方面有很多重疊區(qū)域,即匹配度高時,則應聘成功的機會就會大。一流的企業(yè)需要不同層次的人才,招聘準備時不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際,應在對所招聘崗位進行準確崗位描述的基礎(chǔ)上,擬訂相應的崗位能力素養(yǎng)等綜合要求,以避免崗位需求與人才類型產(chǎn)生錯位,從而為之后的人才管理留下隱患。

一般情況下,在招聘選人時,通常會基于崗位能力素質(zhì)模型和崗位說明書兩方面的條件作為挑選依據(jù)。但是,從本質(zhì)上來講,這兩方面又有所區(qū)別:

——職位說明書

是以“X”理論為假設(shè),針對職位進行系統(tǒng)的職位分析工作,通常按照“職位分析格式進行”,它考慮員工為什么做(目的)、要做什么(內(nèi)容)、如何做(方法)所需的技術(shù)程度,以職位為出發(fā)點,對職位進行分析。尤其側(cè)重于候選人過去的經(jīng)驗及知識技術(shù)為基礎(chǔ),但缺乏對候選人未來的績效預測,讓“能做事的人做事”,關(guān)注的是短期績效,以工作結(jié)果為導向。

——員工素質(zhì)模型

是以“Y”理論為假設(shè),對人內(nèi)在素質(zhì)(包括內(nèi)驅(qū)力、個性、價值觀、行為、技能、知識等要素)與工作績效的關(guān)系進行研究,員工素質(zhì)模型研究的對象是組織中一人,以人的素質(zhì)為對象,研究素質(zhì)與工作績效的關(guān)系。對為基礎(chǔ)的招聘將企業(yè)的核心競爭力與個人能力結(jié)合起來,依據(jù)候選人的素質(zhì)對未來的績效導向選人,更加符合企業(yè)戰(zhàn)略,是“讓合適的人做合適的事”,關(guān)注的是現(xiàn)在和未來的績效,以能力為導向。

有了基于X、Y理論基礎(chǔ)之上的一個基礎(chǔ)依據(jù),就為之后有效結(jié)合企業(yè)實際情況,設(shè)計組織中各個崗位的能力素質(zhì)要求提供了一個很重要的框架。這里的能力素質(zhì)要求綜合起來可以概括為職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識和技能、經(jīng)驗經(jīng)歷、抗壓能力以及對企業(yè)的熟知程度,等等。

1、職業(yè)素養(yǎng)

良好的職業(yè)素養(yǎng)、品質(zhì)是應聘崗位的第一匹配度,每個用人單位都想擁有具有良好職業(yè)素養(yǎng)的人才。
在招聘新員工時,挑選那些能夠適應和融入本組織文化的應聘者,特別是考察應聘者的發(fā)展目標是否和組織的發(fā)展目標處于一條線上。應關(guān)注招聘對象對企業(yè)文化、價值觀的認可程度。對應聘者的退出傾向、工作參與度和積極性應進行必要的考查。對于那些過去曾頻繁跳槽或無故離職的應聘者應加以關(guān)注,企業(yè)可從這部分人的以往經(jīng)歷中找出其跳槽的原因,從而幫助制定有效的反跳槽措施。

2、專業(yè)知識和技能

專業(yè)知識和技能是做好任何工作的第一要素,如沒有這個要素作根基,必然很難有效完成公司賦予的崗位任務(wù)。因此,招聘人才時,品德是立身之根,能力是業(yè)績之本。組織中的每個崗位都有其在知識技能方面應知應會的內(nèi)容,這些內(nèi)容都是和目標崗位要求息息相關(guān)的,必須據(jù)此作為依據(jù)進行招聘。

3、經(jīng)驗經(jīng)歷

崗位在素質(zhì)要求這一塊,尤其那些稍微高級一點的崗位,都會明確要求一定的工作經(jīng)驗。





來源:互聯(lián)網(wǎng)