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職位分析與職位序列劃分
職位分析是我們需要針對每個崗位，做出職位說明書，這是作為薪酬設(shè)計最重要的參考依據(jù)。
職位序列劃分，主要是針對所有的職位進行類別的劃分。不同的職位類別在薪酬設(shè)計中的策略也不同。比如銷售序列、技術(shù)序列、管理序列、職能序列等等。
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崗位價值評估
崗位價值評估是針對崗位所產(chǎn)生的貢獻、影響等因素進行評估，崗位價值評估是進行薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)和前提。
那么怎么來確認崗位價值評估的指標(biāo)呢？下面用舉一個例子來說明下，大家可以依此作為參照，結(jié)合本公司實際崗位進行評估。
舉例：藝考的老師，分了5級，分別定薪為3000,3500,4000,4500,5000。那么對新員工入職，該依靠那個標(biāo)準(zhǔn)來定薪呢，是都按照初級3000？
答案肯定是不合理的，因為包含的因素很多，比如：學(xué)歷，工作經(jīng)驗，行業(yè)經(jīng)驗，試課得分等等。
所以員工入職前，必須要做崗位價值評估，并且每半年或一年要重新進行崗位價值評估并重新定崗。（劃重點）
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薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是指收集和了解市場上的薪酬水平，便于分析公司的薪酬狀況，從而采取與公司實際相符的薪酬策略。
1、確定要調(diào)查的企業(yè)。（盡量要選擇規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)相近的企業(yè)作為調(diào)查對象）
2、確定要調(diào)查的崗位。（明確哪些崗位是需要調(diào)查薪酬的核心崗位）
3、進行崗位匹配。（將企業(yè)的崗位與市場上通用的崗位進行匹配，明確是否在崗位職責(zé)的要求上有所不同）
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薪酬現(xiàn)狀分析
通過收集調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)后，進行分析。薪酬現(xiàn)狀分析，主要從企業(yè)的經(jīng)營效益、組織效率、內(nèi)外部公平性和競爭性等方面進行分析，為企業(yè)制定薪酬策略做準(zhǔn)備，并為企業(yè)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)起到鋪墊作用。
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薪酬策略與水平設(shè)計
通過對標(biāo)企業(yè)外部的數(shù)據(jù)，對比企業(yè)的實際薪酬水平，根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段以及戰(zhàn)略定位，要明確企業(yè)應(yīng)該采取哪種薪酬策略。
領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型（如果對于企業(yè)定位確定不明確的，可以留言或私信交流）
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薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要指明確企業(yè)薪酬具體包括哪些項目，固定薪酬和浮動薪酬的比例是多少。
基本工資+考核工資+績效工資+提成+獎金+分紅+股權(quán)+福利
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薪酬寬帶設(shè)計
薪酬寬帶設(shè)計主要是指明確職級薪酬從最低檔到最高檔薪酬的增幅大小。
助理、文員等層面的員工，寬帶在20-30%
專員、技術(shù)員層面的員工，寬帶在30-40%
主管、高級專員、工程師等層面的員工，寬帶在35-45%
經(jīng)理、高級工程師層面的員工，寬帶在40-50%
總監(jiān)級別以上的員工，寬帶在50-60%
1、舉例1，比如一位6級的經(jīng)理薪酬在5000-7500。
那么（7500-5000）/5000=50%
50%在經(jīng)理級別的范圍內(nèi)，那么這樣設(shè)計就是合理的；
2、舉例2：物業(yè)公司4級的員工月收入2200-5000元不等。
（5000-2200）/2200=78%
78%遠遠高于4級員工30%-40%之間，所以這個薪酬就是不合理的；
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薪酬測算及實施
薪酬設(shè)計完畢后要進行薪酬的測算，比較薪酬的總體漲幅與薪酬預(yù)算之間的差異是否在預(yù)算范圍內(nèi)。
薪酬的實施遵循一個原則就是先試行、在推行，后執(zhí)行。
薪酬的改革，要由上而下
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薪酬的動態(tài)管理機制
要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展變化，甚至是市場外部的環(huán)境變化，做出相對應(yīng)的薪酬動態(tài)管理機制，薪酬機制不是一成不變的，建議，企業(yè)1-2年需要進行薪酬的優(yōu)化和調(diào)整。
最后，在設(shè)計薪酬時候我們也可以通過一些設(shè)計好的成型模板進行改良，或者找專業(yè)人士來指導(dǎo)，所謂站在巨人肩上系統(tǒng)的學(xué)習(xí)一套系統(tǒng)，這樣做會更有效率、更為準(zhǔn)確。
來源：互聯(lián)網(wǎng)
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