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員工“泡病假”，HR該怎樣與其過招？

2018-06-28 閱讀次數(shù): 3303

近來有HR抱怨說企業(yè)虧損，不得不精簡各項成本，員工工資大幅下降，從而導致積極性降低，弄虛作假請病假的人員逐漸增多，現(xiàn)在整個公司人心惶惶，嚴重影響了公司的正常運作與人員管理，已經(jīng)演變成惡性循環(huán)。

呼吸道感染，2018.5.2~2018.5.4
急性腰肌勞損，2018.5.7~2018.5.11
急性腰肌勞損，2018.5.14~2018.5.18
腰椎間盤突出，2018.5.21~2018.5.25
腰椎間盤突出，2018.5.28~2018.6.1
.......

作為HR，如果你看到這樣一環(huán)扣一環(huán)的病假單會作何感想？遭遇員工“泡病假”，你又該如何處理？

1
“泡病假”的原因

員工會泡病假的原因有很多，單純犯懶不想上班、有所不滿對公司產(chǎn)生抵觸、想離職又擔心拿不到補償金等等，什么奇葩的理由都是可能出現(xiàn)的。



但是最根本的原因還是成本問題，相較于事假和曠工，請病假不僅能休息甚至還有工資拿，所以可以從工資結(jié)構(gòu)上面做文章，原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，讓他覺得，泡病假或小病大養(yǎng)不劃算，這在思想根源上就堵住了虛假病假。

如：工資分為正常工作時間工資+績效獎金，設(shè)計好具體的數(shù)額，一旦休病假的，績效獎金不發(fā)放，這樣依法發(fā)放病假工資數(shù)額與正常上班期間的工資數(shù)額有比較大的差別。又如：休病假達到一定的天數(shù)，取消年底發(fā)放獎金的資格，取消加薪資格等。

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“泡病假”的常見情形

1. 沒病裝?。簡T工為了達到某種目的，通過托關(guān)系或者網(wǎng)上購買病假單，憑借病假單要求請假。

2. 小病大養(yǎng)：一般來說，小病小休，大病大養(yǎng)。有些員工有個小病，休息1~2天即可，但謊稱大病需要休息半個月，以達到不提供勞動或者旅游、做兼職的目的。

3. 懷孕或哺乳期的女職工：懷孕或哺乳期的女職工的泡病假比較常見，也比較容易理解。女員工懷孕，可能有各種各樣的狀態(tài)，可能身體虛弱，為了保胎而要求醫(yī)生開病假條或跟公司稱病不上班，這種情況可能會持續(xù)到臨產(chǎn)。哺乳期的女員工，可能因為身體還沒有恢復，也為了方便照顧小孩，會要求病假。

4. 合同快到期的員工：合同快到期的員工泡病假是因為這些員工對于公司是不是會跟自己續(xù)簽勞動合同不是很有把握，通常會通過休病假，延長勞動合同期限，達到公司必須跟員工續(xù)簽合同的目的。這種情況一般事情發(fā)生在工齡快滿10年的員工身上，因為滿了10年，公司就必須跟員工簽訂無固定期限勞動合同。

5. 工傷員工：工傷員工本身是有停工留薪期的，但是他們可能覺得既然休息也有工資拿，不如繼續(xù)延長病假，達到占便宜的目的。所以這樣的員工很有可能在停工留薪期快結(jié)束時要求延長病假，也可能會要求按照員工的福利待遇繼續(xù)發(fā)放工資。

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要明確“醫(yī)療期”概念

想要做好病假管理，先要明確病假和醫(yī)療期這兩個概念：

病假就是員工患病或非因工負傷，經(jīng)醫(yī)生建議停止工作、治病休息的期間。員工憑借病假證明單，證明他休多久，公司給予他休多久，病假長短取決于員工病情傷勢。

醫(yī)療期是指員工患病或者非因工負傷停止工作、治病休息，而用人單位不得因此解除或終止勞動合同的期限。醫(yī)療期的長短由法律規(guī)定，取決于員工的工作年限。

除此之外，醫(yī)療期與病假之間的區(qū)別最重要在于，醫(yī)療期是單位不得解除或者終止勞動合同的期限。不少HR說員工休病假不能解除勞動合同，其實這是不對的，員工在醫(yī)療期內(nèi)才是不能解除或終止勞動合同的。

醫(yī)療期本質(zhì)上是保護勞動者。一般來說，生病休息是人之常情，也是勞動者的權(quán)利，但是有些員工研究過醫(yī)療期規(guī)定后，采取分段請病假的方式，只要累計病假時間將要超過醫(yī)療期時就回來上班，上一陣子以后就再請病假，循環(huán)往復，達到他不想提供勞動，又享受公司提供的病假待遇，這就是日常所說的泡病假。

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病假管理的操作要點

1.病假程序管理 

病假程序管理指企業(yè)制度上的管理，企業(yè)應該在依法制定的制度上明確規(guī)定，員工請病假需要走病假流程、提供相關(guān)病假材料、走公司審批制度等。員工違反流程的后果等情形都應該在制度上有所體現(xiàn)（記過、警告等），做到有法可依。

需要注意的地方是，制度做好后需走民主流程，并讓員工確認簽字，如果員工沒有確認簽字，出現(xiàn)勞動爭議后，這個制度的有效性就會出現(xiàn)瑕疵。

那么，制度制定好了怎么用呢？員工病假沒有走流程、沒有提供相關(guān)材料，就應該警告、記過。如果員工警告、記過的次數(shù)過多，已經(jīng)構(gòu)成嚴重違紀的時候，公司就可以因為員工嚴重違紀解除勞動合同。這就是我們所說的程序管理。

需要注意的是，有很多企業(yè)制定了企業(yè)病假制度，但是制度中規(guī)定，員工請病假沒有走流程的、沒有提供相應材料的，按曠工或事假、嚴重違紀處理。這樣的處理是不可以的，從目前司法認定，只要員工病假真實，最終是不會被認為曠工！如果這時，公司以曠工理由解除員工，將很有可能被判公司違法解除。

2.病假單據(jù)管理

員工申請病假需要提供相關(guān)材料，那么這些材料具體哪些呢？有的公司只需要員工提供病假申請單，醫(yī)院的病假證明單，即可休病假。但是員工病假次數(shù)或天數(shù)多了后，公司就比較難控制。比如員工感冒請5-6天，也正常提供病假單，這個時候公司就沒有辦法控制，陷入兩難的境地。

一般醫(yī)生為了病人的健康，都是會開病假單，但是員工生病請假也會產(chǎn)生其他的單據(jù)，比如員工的掛號發(fā)票、診斷病例、醫(yī)藥發(fā)票、出入院手續(xù)等等，如果員工能提供以上單據(jù)，確實生了病的，不屬于這次泡病假話題。

如果是謊稱病假，上網(wǎng)購買病假單的員工，是很難提供這一系列單據(jù)的。公司對病假單有一定的規(guī)定，通過資料上的控制，泡病假的情況就會有所把握。

3.病假真?zhèn)闻袛?/span>

其實企業(yè)對于一般疾病的休假天數(shù)都有自己的判斷。泡病假員工的天數(shù)通常會讓HR很訝異，天數(shù)較多，我們會懷疑他是泡病假，病假條是不是偽造的。這個時候，企業(yè)會匆忙看自己的規(guī)章制度，要求員工到指定醫(yī)院復查。那么這個方式可以用嗎？

如果員工不配合復查，公司能夠處理員工嗎？其實公司不能限制員工去某個級別的或特定的醫(yī)院看病，員工就近看病是符合我國的醫(yī)療政策的，并不是只有三甲醫(yī)院才是正規(guī)醫(yī)院。所以企業(yè)要求員工復查是行不通的。

如果員工愿意配合，但是復查結(jié)果和原來醫(yī)院有沖突，公司是否可以不批員工的病假呢？答案也是不可以的，因為醫(yī)生看病判斷主觀性較強，每個醫(yī)生的病假建議都是不一樣的，這并不能判斷病假天數(shù)的真實性或者有效性。

如果說，這些方式都不可以，公司還是懷疑病假真實性，應該怎么處理呢？最好的方法是，驗明病假單真身！

HR可以帶上自己的介紹信，員工勞動合同，去員工看病的醫(yī)務辦公室或相關(guān)部門，要求核查員工病假單的真?zhèn)巍，F(xiàn)在醫(yī)院一般是愿意出這個證明的。這個就是對公司有利的證據(jù)，這個步驟主要是獲取醫(yī)院對病假單的確認，另外也是給員工和醫(yī)生的警示，不要亂開病假單。

如果病假單是真的，自然應當休假；如果是假的，就應定義為嚴重違紀的行為，并進行處理，比如解除勞動合同。另一方面，公司可以定期探訪員工，這是公司是對員工的關(guān)愛，也是去看看員工是否真的生病。

如果做好了以上的3點，那么員工是否應該休病假就可以做到心中有數(shù)，對于“泡病假”的行為也能按照制度給予處理。




來源：互聯(lián)網(wǎng)

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