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01要不要填招聘登記表？

大部分公司面試都要填一個招聘信息的登記表，這玩意兒有什么用呢？

有的招聘表格需要填的內(nèi)容，簡歷里面都有，為什么還要填呢？你考慮過這個問題嗎？這個流程是不是可以省略？

關(guān)于招聘登記表的作用，大致有幾種意見：

1、為了節(jié)約面試官的時間，讓個人關(guān)鍵信息一目了然；

2、彌補簡歷信息的不足，有些信息需要在招聘登記表上體現(xiàn)；

3、通過填表，看得出應(yīng)聘者的字跡，填寫的態(tài)度，也是篩選的一種標(biāo)準(zhǔn)。

如果是為了節(jié)約面試官的時間，為了突出關(guān)鍵信息，那表格設(shè)計不能太復(fù)雜，最好一頁紙就能把主要信息涵蓋其中。除了工作經(jīng)歷和教育背景，這些趨同的信息之外。不同的企業(yè)，不同的面試官往往對于某些信息有不同的關(guān)注點。比如國企會在意個人的政治面貌，比如是不是黨員。或者會關(guān)注應(yīng)聘者的家庭背景，父母配偶的出身等。有些民企老板會在意婚姻狀況，比如大齡女性或者離異的求職者不予考慮等...，因此在表格設(shè)計上你需要考慮這些問題：

你所在的企業(yè)往往關(guān)注哪些信息？

哪些是關(guān)鍵信息？

順序是怎樣的？

如何設(shè)計才能讓招聘表格一目了然？

有哪些不必要的內(nèi)容可以簡化？

如果是為了彌補簡歷信息的不足，那你需要考慮，還要設(shè)置哪些欄目？

不同的崗位所需要的信息有什么不同，相應(yīng)的表格如何設(shè)計？

至于應(yīng)聘者填寫表格的字跡和態(tài)度要不要作為你評估的因素，你可以綜合考慮。比如有些人字跡比較潦草，甚至龍飛鳳舞的，可能對于填表這種事情就比較介意，或是性格較為自由奔放；有些人不愿意寫家庭地址，有些人不愿意寫婚姻情況，背后都代表了應(yīng)聘者的某些想法。

02誰篩選簡歷？

有些伙伴覺得，這不是HR的工作嗎？HR篩選好了，有些是直接約面試，有些會讓用人部門先看一下簡歷，再決定要不要約面試。

我們也遇到過其他的操作，比如由用人部門自己篩選簡歷，覺得ok的簡歷，再讓HR通知面試；

我也見過另一種操作，還是由HR篩選簡歷，但要和級別對應(yīng)，經(jīng)理級的簡歷讓招聘經(jīng)理篩選，總監(jiān)級的簡歷讓HR總監(jiān)篩選。

這幾種方式各有利弊，不采用由招聘人員篩選簡歷的方式，往往是認(rèn)為，普通HR的識別能力不夠，可能會漏掉一些有潛力的人才。因為有些簡歷看似“硬件”不完全合格，但可能有亮點，但HR可能識別不了，會有遺漏，或是錯誤的判斷。

你們公司的簡歷是誰在篩選？HR，還是用人部門？中高級的簡歷，招聘專員和主管有識別的能力嗎？對于中高級崗位的簡歷，通過怎樣的篩選機制，才能保障看人不走眼，不遺漏？

03誰邀約面試？

大部分公司是由HR來做，也有用人部門自己做的。

道理上，當(dāng)你覺得簡歷合適，想要邀約面試，我們通過電話溝通達到兩個目的。

第一，還有哪些不清楚的關(guān)鍵信息，作為我判斷要不要約來面試的條件，我需要在電話里了解清楚。

其次，如果你的雇主品牌還不算強大，邀約面試要能引起對方的興趣，保障邀約的有效性，而不至于放鴿子。

因此，我們需要考慮的是，誰做這件事情更合適，誰做得更好？哪些職位由用人部門約更好，哪些讓HR做更有效率？特別對于一些高層職位，你需要引起對方興趣，或是能回答對方提出的一些問題，是不是由HR級別較高的職位來約談，或是由面試部門親自約更好呢？

04面試到底要幾輪？

大部分的公司，可能都要有兩三輪的面試，有些大公司可能需要更多輪的面試。道理上，面試次數(shù)越多，相對了解的信息也越全，更有利于判斷。但如果面試次數(shù)過多，會導(dǎo)致效率下降，特別對于一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才，如果幾家公司同時爭搶人才，可能因為效率問題失之交臂。

我們?nèi)豪锟系禄硡^(qū)域的HR head，也分享過肯德基為應(yīng)對麥當(dāng)勞、盒馬鮮生、超級物種等公司的競爭，將儲備干部的面試從三輪調(diào)整為兩輪。

你們的面試到底需要幾輪？這樣設(shè)計的意義是什么？如果面試的次數(shù)較多，是屬于有效考察，還是官僚主義或是對應(yīng)聘者不夠尊重？是否可以調(diào)整？

05誰先面，HR先面，還是用人部門先面？

可能兩種方式都有，有的直接讓用人部門先看，有的則是HR先把關(guān)。

有的人覺得，HR先面試的好處是對于價值觀不符等類似問題的人選，先做排除，省得用人部門先面試，HR再覺得文化匹配性不夠，可能會與用人部門有爭議。但存在的問題就是，HR對業(yè)務(wù)能力的判斷水平偏弱，并不能真正有效識別人才，這樣反而有可能把一些有潛力的人才做錯誤的判斷。

如果是用人部門在先，用人部門可能會覺得太花費時間了，影響工作。

當(dāng)然，為了解決這樣的問題，有些公司也改變了招聘流程，為了更好的招聘決策。比如谷歌采用招聘委員會的形式，招聘的決定權(quán)并不是由用人部門經(jīng)理來決定，而是由委員會成員集體決策，從而減少個人決策造成的各種弊端。

你們公司的面試流程是怎樣的，誰先面試，HR還是用人部門？怎樣的面試流程是科學(xué)合理，同時又能兼顧效率？

結(jié)語

以上這些都是招聘中常見的問題，但大部分的公司流程上做得并不好?？此坪唵蔚恼衅福匀挥性S多值得我們深挖細節(jié)的地方。招聘的背后折射出你真實的人才觀：

你真的缺人嗎？

你有尊重過人才嗎？

人才真的重要嗎？

細節(jié)決定成敗，怎樣的招聘流程讓你在招聘效率、招聘質(zhì)量、面試體驗上更進一步，值得你深入思考。

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