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      臨近年底往往是HR壓力最大的時候，員工的年終考核、薪酬調(diào)整、年終獎、滿意度調(diào)查……公司的年會策劃、人力資源規(guī)劃、規(guī)章制度更新……都是關(guān)系員工發(fā)展的大事，都是公司的重點工作，作為HR哪里敢馬虎。領(lǐng)導催的緊，距離各項工作的截止時間也越來越近，可每位HR的精力畢竟有限，面對年底翻倍的工作量，不少HR覺得無從下手。

重點工作1：年終考核 年終考核是HR們年底的最重要工作之一。作為HR首先要對年終考核的目的有清楚的認識，年終考核絕不是走個流程，應付公司，也不是為了扣減員工的績效工資。年終考核是為了讓HR們對員工的工作態(tài)度、成果做一個全面、客觀的評價。在接下來的工作中發(fā)揮所長，克服其短。更能對員工起到督促作用，提高工作的質(zhì)量。 不少HR在做年終考核時都因害怕得罪人，想著做個“老好人”，象征性的填寫考核表，但這樣的考核方式絕對有害于公司發(fā)展的。中國人民大學公共管理學院行政管理學系主任祁凡驊教授在《莫讓“平均主義”污染了績效考核一池清水》一文中寫道“所謂的 ‘平均主義’考核實質(zhì)上是一種不公平的管理，會挫傷業(yè)績優(yōu)秀、不斷奉獻者的工作熱情。” 因此HR們在做年終考核時，必須按照公司考核規(guī)章，公平公正的填寫，做到有的放矢。另外HR們要特別注意，考核標準一套就夠，切忌過多過濫。

重點工作2：薪酬調(diào)整 在年終考核后，HR們就需要在績效考核基礎(chǔ)上適當調(diào)整薪酬。如果是公司大層面上的集體漲薪、降薪，建議HR召開一場關(guān)于調(diào)薪的說明會議，向員工集體說明調(diào)薪政策或直接將調(diào)薪通知發(fā)至員工個人。而對于個人的薪資調(diào)整，無論是漲薪還是降薪，都需要HR和員工當面溝通。 面對漲薪的員工，HR需清楚告知員工漲薪原因、漲薪比例的計算方式。讓員工清楚知道自己的付出是可以在薪資中體現(xiàn)的，這樣的漲薪才能起到最好的激勵效果。 讓HR難以開口的往往是降薪員工，如何才能在不影響員工工作的積極性的前提下，接受降薪的決定，這就非?？简濰R們的溝通技巧了。建議HR們要向員工具體說明降薪原因，是因為企業(yè)效益不好，還是員工個人原因。講明原因后HR還應向員工說明日后漲薪的可能性，讓員工看到希望。

重點工作3：公司年會 公司年會是公司的春節(jié)，也意味著公司一年工作的結(jié)束，年會的目的在于總結(jié)公司運營情況，鼓舞團隊士氣。一般來說HR會負責年會的主題確定、流程設置、場館布置等等，策劃一場年會需要考慮眾多細節(jié)，這對HR來說也是一場不小的考驗。 同時，HR們往往還面對著如何調(diào)動員工參與年會積極性的問題。年會籌備期間，辦公室里常常能聽到“我不會唱歌跳舞”、“不，我害羞”……，這讓不少HR傷透了腦筋。其實多數(shù)員工和不同部門的同事不熟悉，他們的拒絕也是能夠理解的。此時就需要各位HR們發(fā)揮自己的人格魅力了，也推薦HR們多組織團體類節(jié)目，讓害羞的同事都敢于參與。

重點工作4：人力資源規(guī) 這應該是HR年底工作的重中之重，關(guān)系到公司來年的整體規(guī)劃及發(fā)展。在做人力資源規(guī)劃時，需要HR們從公司的高度全面考慮人才發(fā)展，其核心意義在于讓公司達成業(yè)績目標。

 HR們應該從以下四個方面考慮公司的人力資源規(guī)劃：

 ①人才招聘：在公司的核心崗位上，能否招聘到經(jīng)驗豐富、影響力大的人才？未來公司最需要外聘哪方面的人才？

②薪資晉升：公司的薪資晉升制度是否存在問題？是否有長期工作且能力高的員工離職現(xiàn)象？員工付出與收入是否成正比？

 ③人才培養(yǎng)：公司的骨干崗位，是否培養(yǎng)了有潛力的員工？員工工作能力是否有了明顯的提升？

 ④企業(yè)文化：公司現(xiàn)有的團隊的執(zhí)行力、凝聚力如何？是否符合企業(yè)文化？

只要思考的清楚以上幾個問題，你的人力資源規(guī)劃一定能寫得漂亮。不過寫完計劃只是第一步，最重要的是在之后的工作中實時監(jiān)控、調(diào)整和反饋。

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