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1.對(duì)缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的候選人下賭注

除非你招聘的是入門級(jí)的職位，否則你將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。以我的經(jīng)驗(yàn)，這樣招聘進(jìn)來的人要花費(fèi)長時(shí)間的學(xué)習(xí)過程，并將帶給團(tuán)隊(duì)成員更多的壓力，增加他們的工作量。

2.人們常犯的一個(gè)錯(cuò)誤：因?yàn)橄矚g某個(gè)管理者而選擇一份工作

不幸的是，管理者往往會(huì)被調(diào)換。事先了解一下未來公司的企業(yè)文化是十分重要的。在接受工作邀約前，你可以先同未來的同事或者關(guān)鍵的利益相關(guān)者們接觸一下。這有助于更好地理解你所將要融入的大環(huán)境。

3.招聘時(shí)過快做出決斷

也許第一位候選人看上去就很適合這份工作，但是人崗不匹配所造成的成本非常高，因此你應(yīng)該全面地評(píng)估各類候選人，以此確定誰能真正地為目前和未來的團(tuán)隊(duì)及組織做出貢獻(xiàn)，誰能很好地適應(yīng)你的團(tuán)隊(duì)文化。

4.規(guī)劃招聘至關(guān)重要

首先，你要努力設(shè)定角色職責(zé)。如何設(shè)定得靠自己，但是最好能有這一角色的書面描述。其次，向你精心挑選出來的人分享該角色的職責(zé)內(nèi)容。他們的判斷值得信任，他們也能設(shè)想該角色的具體情況以及這一角色與他人的依賴程度。你可以和他們討論工作的職責(zé)描述，并且當(dāng)你在規(guī)劃角色定位、所需技能以及成功特質(zhì)的時(shí)候考量一下他們的建議。然后，讓這些“參謀”參與到招聘流程當(dāng)中，同時(shí)自己要善于提問并能客觀傾聽。有時(shí)你可能很想招聘某個(gè)候選者，但會(huì)發(fā)現(xiàn)別人并不認(rèn)為他適合這份工作，這時(shí)你就需要提問并傾聽他們的觀點(diǎn)。最后，往往會(huì)有做不出決策的時(shí)候。盡管你知道這點(diǎn)，但是你要盡你所能將自己的實(shí)際情感與他人的觀點(diǎn)好好地區(qū)分開。

5.單憑面試就錄用

管理者單憑面試就敲定一個(gè)人，卻忽略了其他的關(guān)鍵因素，比方說此人是否真正有資格來勝任這一角色。溝通能力強(qiáng)、能和團(tuán)隊(duì)其他成員和諧相處固然重要，但是你還需要確保候選人的技能與知識(shí)能與該職位相匹配。

6. 招聘是為了你和候選人的未來，而非急于眼前

我們都會(huì)遇到短期的壓力以及需要解決的任務(wù)，但是你要招聘的是那些一眼就能看出可以常年為組織做出堅(jiān)實(shí)貢獻(xiàn)的人。除非這一職位需要非常專業(yè)的專家，否則被招聘者應(yīng)該能在不同方面為組織做出貢獻(xiàn)，甚至包括在某一方面接管你的工作。此外你要清楚，這并不意味著招聘是千篇一律的，在理想情況下當(dāng)新事物產(chǎn)生的時(shí)候，招聘那些會(huì)稱贊其他團(tuán)隊(duì)成員的技能的人。

7.雇用了與自己技能相同的候選者

我曾犯過的另外一個(gè)錯(cuò)誤就是我雇用了與自己技能相同的候選者。我曾經(jīng)深陷于這樣的招聘陷阱：挑選擁有相同培訓(xùn)經(jīng)歷、背景以及專業(yè)知識(shí)的候選者。同質(zhì)化的組織對(duì)于業(yè)務(wù)來說并無益處。隨著我雇用了越來越多具備我所沒有的技能的候選者，我開始發(fā)現(xiàn)觀點(diǎn)、背景和技能的多樣性對(duì)于問題的解決是無價(jià)的。我樂于接受不同觀點(diǎn)的挑戰(zhàn)，我的同事和團(tuán)隊(duì)也促使我思考一些在我的舒適區(qū)域以外的東西。這些不同的方法讓我受益匪淺。

8.你會(huì)受到誘惑去招聘與你相似的人

這些人與你的風(fēng)格、個(gè)性或性格都十分匹配，但是我認(rèn)為整個(gè)組織充滿類型相同的人并不是正確的。當(dāng)然你想讓每個(gè)新員工都能適應(yīng)你的企業(yè)文化，但請(qǐng)盡量選擇擁有不同背景、不同興趣和不同個(gè)性的人。最佳候選者就是能補(bǔ)充現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)并帶來新鮮事物的人，這樣你的組織將變得更加豐富。

9.未關(guān)注文化及價(jià)值觀匹配

這個(gè)錯(cuò)誤就是候選人的價(jià)值觀與熱情同組織文化不匹配。在艱苦的工作環(huán)境中這些員工不會(huì)撒手不干，但他們的敬業(yè)度的的確確降到了谷底。這會(huì)導(dǎo)致組織生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和健康程度的重大損失。

10.招聘的人和我們過于相似

我接受過的最好建議之一是去招聘擁有不同想法、并將自己帶出自我舒適區(qū)的人。盡管有時(shí)這會(huì)導(dǎo)致緊張的辯論，但我發(fā)現(xiàn)這有助于確保我們拓寬視野、減少盲點(diǎn)，往往會(huì)帶來更好的結(jié)果。

11.人類天生會(huì)與相似的人互相吸引，而招聘也不能幸免

然而，不同背景和經(jīng)歷的候選者擁有巨大的價(jià)值。當(dāng)然，候選者必須具備適合該角色的資質(zhì)，但是當(dāng)從無數(shù)擁有資質(zhì)的候選者中做決策時(shí)（你可以通過行為性和情境性的問題來評(píng)估），你需要尋找那些能補(bǔ)充其他團(tuán)隊(duì)成員并擁有不同經(jīng)驗(yàn)的人。

12.在招聘中設(shè)置了糟糕的預(yù)期

強(qiáng)大的招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。招聘管理者需要向候選者說清角色所需的方方面面，并非只講光鮮的一面。此外，新候選者也需要坦誠地展示自己的能力，以及他們期望這份工作能回報(bào)給他們的東西。招聘、培訓(xùn)和發(fā)展需要投入大量的時(shí)間和資源，因此設(shè)置明確的期望有助于確保相互契合，對(duì)于雙方也是一筆有價(jià)值的投資。

13. 許多應(yīng)聘者會(huì)以理論而非實(shí)際情境來回答面試問題

大多數(shù)面試官會(huì)接受這些理論性的答案，因?yàn)檫@些應(yīng)聘者看起來學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，看起來很有魅力，或者在其他方面也具有說服力。但我們應(yīng)該力圖爭取基于行為的答案。如果他們給不出像樣的答案，那么可能就得不到這份工作。

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