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大多數(shù)的企業(yè)管理者都承認(rèn)，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。那么HR招聘者會(huì)犯下哪些錯(cuò)誤呢？

被動(dòng)招聘

為了招聘而招聘，發(fā)現(xiàn)缺人了才開始招聘……這種思維和做法每天都在無數(shù)企業(yè)中上演著，而且是重復(fù)上演。主要原因就是企業(yè)缺乏對(duì)人力資源的需求預(yù)測(cè)。而預(yù)測(cè)工作的重點(diǎn)就是做好三件事的分析：

1、分析你所招聘的崗位：崗位的特征、要求、職責(zé)、內(nèi)容等;

2、分析崗位需要什么樣的人和多少人：基本素質(zhì)、技能和數(shù)量等;

3、分析招聘工作的成本：時(shí)間、物力、財(cái)力等。

提前進(jìn)行以上三項(xiàng)分析的企業(yè)，在招聘中就會(huì)做到有的放矢，有目標(biāo)、有計(jì)劃、有步驟、有策略地完成招聘，否則就是摸石頭過河常年陷入招聘泥潭。

招聘另一個(gè)你

有很多研究表明，對(duì)于我們覺得與自己相像的人，我們會(huì)給他們更多正面的評(píng)價(jià)，即使這些相似點(diǎn)可能暗藏了候選人不適任的缺點(diǎn)。例如：與我們相同的經(jīng)歷、 態(tài)度、政治立場(chǎng)、身材，會(huì)讓我們覺得這些人與自己有更多“連接“的可能性。

招聘另一個(gè)你，建立一個(gè)同質(zhì)化組織，不是好的商業(yè)模式。你會(huì)因此缺少多元的觀點(diǎn)、背景、專業(yè)技能，當(dāng)組織面對(duì)重大問題或重大機(jī)遇時(shí)，這些可是無價(jià)的。

能夠相互挑戰(zhàn)看法、把彼此推到思考的極限的團(tuán)隊(duì)，才是你該加入的團(tuán)隊(duì)。正確認(rèn)知每次招聘應(yīng)該帶來的價(jià)值，你的團(tuán)隊(duì)就會(huì)因?yàn)檎辛苏_人才而帶來的創(chuàng)意，被迫跨出自己的舒適區(qū)。這就是世界開始變化的起點(diǎn)。除非你不想成功，否則就不要輕易看上第一個(gè)讓你感覺“差不多”的候選人。

團(tuán)隊(duì)成員沒有參與招聘

我們常誤認(rèn)為招聘是個(gè)“一對(duì)一”的過程，招聘就是管理者隔著桌子面試求職者，稍后即可決定誰(shuí)錄取與否。

然而，我們都有以下經(jīng)驗(yàn)：難度越高的工作，如果能讓團(tuán)隊(duì)更多的參與，通常我們會(huì)得到更好的成果。招聘這項(xiàng)工作難度大嗎?招聘，是透過短暫、有限的信息來預(yù)測(cè)一個(gè)人未來幾年的績(jī)效，可說是難度最大的人力資源管理工作。

所以，我們更需要思考如何以團(tuán)隊(duì)合作的方式，來規(guī)劃招聘方法。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員，對(duì)于哪位求職符合工作需要、誰(shuí)符合錄取的資格，能提供給你寶貴的意見。他們能看到你忽略的候選人細(xì)節(jié)，諸如你沒記下的候選人個(gè)性特點(diǎn)、你不熟悉的技術(shù)優(yōu)、缺點(diǎn)。你的團(tuán)隊(duì)可以給你做招聘決策時(shí)，所需的全面看法，對(duì)于該如何設(shè)計(jì)候選人的定位與職責(zé)，他們也會(huì)有很好的建議。

忽視新人到任的90天

一句“歡迎入職”僅僅是另一個(gè)開始，即使是有優(yōu)秀工作經(jīng)驗(yàn)的資優(yōu)生，在剛?cè)肼毜?0天內(nèi)，都非常需要支持、輔導(dǎo)和鼓勵(lì)。不論我們用什么節(jié)點(diǎn)作為成功招聘的識(shí)別點(diǎn)，我認(rèn)為在整個(gè)招聘流程中，都不能忽略剛?cè)肼?0天內(nèi)的入職規(guī)劃。

這寶貴的90天，掌握在新人的直接管理者手上，做得好，可以幫助新成員快速找對(duì)角色定位、快速與同事進(jìn)行協(xié)作;做不好，很可能會(huì)讓新人棄我們而去，這絕非我們想要的招聘敗筆。

建議企業(yè)在進(jìn)行招聘流程規(guī)劃時(shí)，仔細(xì)針對(duì)“如何協(xié)助新人成功上崗”進(jìn)行設(shè)計(jì)，也就是如何好好利用90天，設(shè)計(jì)成一個(gè)個(gè)可落實(shí)到個(gè)人負(fù)責(zé)的明確目標(biāo)，可以從“以終為始”的角度來考慮。

唯求職者以經(jīng)驗(yàn)、所學(xué)專業(yè)為錄用

經(jīng)驗(yàn)豐富就一定適合嗎?實(shí)踐中告訴我們，經(jīng)驗(yàn)是不靠譜的，靠譜的是從經(jīng)驗(yàn)中提煉出的規(guī)律?？疾煲幻舐氄?，最基本的是考察他過去做了什么、怎么做的，以及做的結(jié)果怎么樣。然后就是圍繞這個(gè)崗位的勝任特征進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)勝任特征時(shí)主要采用求職申請(qǐng)表、行為面試和背景調(diào)查這三個(gè)基本技術(shù)，他們也被稱為是勝任特征測(cè)評(píng)的“三駕馬車”。

對(duì)于所學(xué)專業(yè)來講，專業(yè)對(duì)口就一定適合嗎?現(xiàn)在在大學(xué)里各個(gè)專業(yè)是怎么學(xué)出來的?你懂得。我不是說專業(yè)沒有用，如果不是專門的科研崗位，對(duì)于專業(yè)不必過于強(qiáng)調(diào)，別太在乎專業(yè)，把更多的精力放在圍繞勝任特征的測(cè)評(píng)，把它作為一個(gè)輔助性的參考吧。

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