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1 拓寬招聘渠道，增加簡(jiǎn)歷數(shù)量

我們最常用的招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò)招聘。

但是隨著簡(jiǎn)歷投遞量的逐漸減少，這個(gè)時(shí)候我們就需要變被動(dòng)為主動(dòng)，開發(fā)新的招聘渠道，增加求職者的數(shù)量。

沒有哪一種招聘渠道是絕對(duì)有效的，可以完全滿足企業(yè)招聘需求的，這就需要HR寶寶們會(huì)用多種招聘渠道的組合。

下面我簡(jiǎn)單介紹幾個(gè)除網(wǎng)絡(luò)招聘外常用的渠道：

（1） 內(nèi)部招聘

我們可以設(shè)置內(nèi)部員工推薦的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

比如：成功推薦一名求職者入職，公司獎(jiǎng)勵(lì)XX元，所推薦的求職者順利通過試用期，公司再獎(jiǎng)勵(lì)XX元。

因?yàn)檎衅腹ぷ鞑粌H僅是人力資源一個(gè)部門的事情，而是整個(gè)公司的事。把內(nèi)部推薦作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作進(jìn)行開展，一定會(huì)取得不錯(cuò)的效果。

（2）選用本地化的招聘網(wǎng)站

不少城市都有自己的市、或者省招聘網(wǎng)站，而且都是免費(fèi)的。

不妨把自己企業(yè)的招聘信息發(fā)布到當(dāng)?shù)氐恼衅妇W(wǎng)站上去，一來可以拓寬招聘渠道，二來也可以幫助企業(yè)做品牌宣傳。

（3） 校園代理

如果是對(duì)于一些基礎(chǔ)的崗位，我們不妨可以考慮校園代理這個(gè)渠道。

聯(lián)系一些學(xué)校的學(xué)生干部或者招生就業(yè)辦的老師，可以幫助我們補(bǔ)充基礎(chǔ)崗位的空缺。

（4） 同行挖人

針對(duì)中高層的管理人員，適當(dāng)采取一些金錢攻勢(shì)，說不定就可以挖一名優(yōu)秀的管理人員，甚至還有可能帶過來一個(gè)小團(tuán)隊(duì)。

（5） 現(xiàn)場(chǎng)招聘

每個(gè)區(qū)域都會(huì)有現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，如果有招聘預(yù)算，可以考慮參加。

（6） 其他付費(fèi)渠道

如代理招聘、中介、獵頭等。

（7） 運(yùn)用新媒體

H5頁(yè)面、朋友圈、微信群、QQ群等，都可以作為我們招聘渠道的補(bǔ)充。

2 優(yōu)化招聘信息，重點(diǎn)表達(dá)優(yōu)勢(shì)

一般而言，網(wǎng)絡(luò)招聘主要面向的還是90后的年輕人。應(yīng)屆畢業(yè)生最關(guān)注因素依然是工資待遇、發(fā)展前景。

所以，工資待遇可以是最核心的點(diǎn)。

無論是網(wǎng)絡(luò)還是招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，一個(gè)求職者總是處于被海量信息包圍的狀態(tài)，我們應(yīng)該給求職者做減法，盡量以最少的點(diǎn)，得到求職者瀏覽時(shí)的注意。

直白簡(jiǎn)單的描述讓求職者能夠最快時(shí)間內(nèi)對(duì)號(hào)入座。

更好地文字表達(dá)：招聘簡(jiǎn)章圍繞公司定位及核心痛點(diǎn)，確定具體的內(nèi)容模塊以及文字風(fēng)格。

招聘簡(jiǎn)章常見的五大內(nèi)容模塊： 招聘崗位  、 崗位描述  、 職位要求  、 福利待遇  、 公司介紹  。

公司介紹又可以包含公司業(yè)務(wù)及規(guī)模介紹、團(tuán)隊(duì)介紹、公司發(fā)展歷程等幾部分。

邏輯上，已經(jīng)梳理了招聘簡(jiǎn)章的主題、主打痛點(diǎn)及招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容模塊，接下來就是具體的招聘簡(jiǎn)章文案表達(dá)。這也是最先被求職者感受到的。

做好以上這些可以讓求職者了解公司，從而參加面試。

3 增加相互粘性，提高面試率

電話邀約不要只打一遍，正常情況下打三次最好！

第1次打電話    HR告訴應(yīng)聘者，你的簡(jiǎn)歷已收到，并且初步覺得比你較適合我們公司條件，我們會(huì)進(jìn)一步篩選，如果有結(jié)果會(huì)在3天內(nèi)回復(fù)你；

第2次打電話    HR告訴應(yīng)聘者，歡迎你*月*日來參加我們的面試會(huì)，向應(yīng)聘者簡(jiǎn)單介紹公司情況、崗位要求、薪酬福利等信息，還有就是特別交待來參加面試的各種注意事項(xiàng)；

第3次打電話    在面試會(huì)的前一天，人力資源管理者提醒應(yīng)聘者明天來參加面試，并詢問是否有做好來參加面試的相關(guān)準(zhǔn)備，提醒時(shí)間、地點(diǎn)、交通等信息。

4 穩(wěn)定現(xiàn)有人員，做到未雨綢繆

（1）穩(wěn)定現(xiàn)有人員

HR招聘的速度再快，如果沒有做好人員流失的防范，只會(huì)陷入一種無盡的惡性循環(huán)當(dāng)中。

所以，各位HR寶寶在做好招聘工作的同時(shí)，也要放一部分精力在員工的穩(wěn)定上邊來。比如新員工的入職安排與訪談。

幫助新員工快速的融入，企業(yè)可以大大減少人員的流失率。

試用期間對(duì)新員工進(jìn)行訪談：一來可以了解新員工的動(dòng)向；二來可以了解到企業(yè)所存在的一些問題，以便及時(shí)改正；三來，跟新員工熟悉之后，還可以讓其幫助介紹求職者。

因?yàn)楹芏嘈聠T工都是剛剛離職，肯定也認(rèn)識(shí)不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。

（2） 做到未雨綢繆

在公司缺人的時(shí)候可以把人員招到位，只是HR的基礎(chǔ)工作而已，真正有能力的HR則是在公司還沒有缺編的時(shí)候就已經(jīng)儲(chǔ)備好了人才。

我們都知道，在整個(gè)招聘體系當(dāng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，就是招聘需求分析。

這里的分析不僅僅限于崗位空缺的招聘，而是說即便是在企業(yè)滿編的情況下，也要做好人才儲(chǔ)備的工作。

我們?cè)谄綍r(shí)就要針對(duì)一些離職率高、容易產(chǎn)生需求的崗位儲(chǔ)備好人員。

另外，HR需要多多了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和動(dòng)向。

比如：公司打算成立新的業(yè)務(wù)板塊，或者打算開設(shè)分公司，那么HR就應(yīng)該提前開始儲(chǔ)備新業(yè)務(wù)板塊或者新分公司的人員了。

重要的工作還是在平時(shí)的積累，比如多開發(fā)不同的招聘渠道，建立公司人才庫(kù)，找準(zhǔn)公司用人標(biāo)準(zhǔn)，做好各崗位員工的勝任力畫像，積累各種人脈資源，持續(xù)跟蹤有可能成為公司員工的求職者等等。

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