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01

甲方專業(yè)路線

在平常的接觸中，一般比較值錢的招聘經(jīng)理，通過都具備以下幾個特征：

深耕于某一類行業(yè)

具有創(chuàng)業(yè)型公司和成熟型公司雙重背景

有甲方及乙方雙方面經(jīng)驗(yàn)

個人交付能力及團(tuán)隊(duì)管理能力卓越

有招聘體系搭建、賦能等能力及經(jīng)驗(yàn)

對人才測評甄選、雇主品牌建設(shè)、mapping、渠道管理等任一專業(yè)課題有獨(dú)到見解或?qū)嵅俪晒?

1.關(guān)于行業(yè)

選定一類行業(yè)，盡量不要輕易轉(zhuǎn)換。比如勞動密集型的行業(yè)——無論是制造業(yè)，還是服務(wù)業(yè)，盡管招聘的崗位不盡相同，但都存在著人員基數(shù)大、學(xué)歷相對較低、流動相對頻繁、需要腳踏實(shí)地的文化等特點(diǎn)。

行業(yè)決定了人才結(jié)構(gòu)和人才特點(diǎn)，深耕在一個行業(yè)里，有助于你加強(qiáng)對人才的把握，做起招聘來更加得心應(yīng)手、游刃有余。切忌跳來跳去，會缺少沉淀，越跟越迷茫。

2. 關(guān)于公司規(guī)模和發(fā)展階段

在你的職業(yè)生涯中，至少要保證有一段工作經(jīng)歷是在行業(yè)中相對規(guī)模較大、管理較成熟的公司里渡過的。

你在小公司的工作經(jīng)驗(yàn)，要靠個人的善于思考及總結(jié)，變成你的議價籌碼。

如果你在成熟性企業(yè)足夠久了，可以嘗試去創(chuàng)業(yè)型公司嘗嘗白手起家的團(tuán)隊(duì)搭建，也一定會成為你的加分項(xiàng)。

3.關(guān)于甲方和乙方

盡量不要一畢業(yè)就去做乙方，對職場缺乏整體認(rèn)知，不利于個人能力及業(yè)績提高。

但也不要年紀(jì)太大去做乙方，因?yàn)檫@樣容易缺乏沖勁，也影響在企業(yè)的管理沉淀。建議一般在畢業(yè)3-5年最好。

以上所說的前提，是你最終還是會回到甲方。

去乙方除了我們最常知道的獵頭以外，還有專門做ATS系統(tǒng)的、背調(diào)的、雇主品牌的、人才測評的、招聘及簡歷平臺的等等很多招聘相關(guān)的服務(wù)企業(yè)。

在這里，你能看到學(xué)到乙方的玩法，也能接觸行業(yè)大大小小的企業(yè)積累人脈資源。

4.關(guān)于個人能力

招聘的第一要務(wù)就是交付。

任何一個招聘人員都要有至少1-2年的端對端交付的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。

這是基本功，也是個慢功夫，是靠時間——一封封簡歷的看，一個個電話的打——磨出來的，沒有人可以逾越。

也正是這個過程中，決定了不同的人的發(fā)展高度。那些個體素質(zhì)較好、有著很強(qiáng)洞察力、影響力、執(zhí)行力的人，憑借善于總結(jié)、思考和改善，很快便會脫穎而出，成為出色的招聘專家。

5. 關(guān)于組織體系思考

個人能力再強(qiáng)，提升的也只是個人效率。隨著公司的發(fā)展，對于組織能力的提升，就不能只拼個人，而是要搭建一個體系，通過固化優(yōu)化讓組織效能得以提升。

比如確立一個基本的招聘流程，通過制度和表單明確各環(huán)接做什么事情、怎么做、誰來做以及做成什么樣子（標(biāo)準(zhǔn)），后面根據(jù)不同階段的需要不斷迭代。

一個招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否高效合理、能否讓相關(guān)人員配合都是對招聘人員很大的考驗(yàn)。

當(dāng)你把自己的經(jīng)驗(yàn)，能夠沉淀到系統(tǒng)（體系）的時候，恭喜你，又上了一個新的臺階。

6. 關(guān)于經(jīng)驗(yàn)和沉淀

這個社會不缺乏復(fù)制，所有具有深度內(nèi)涵的創(chuàng)新觀點(diǎn)，都將可能成為個人的獨(dú)特籌碼。

說到某某公司的招聘經(jīng)理，大家記住的更多的是公司名，公司沒有名的話就更悲催了。

但如果行業(yè)內(nèi)知道的是你個人的品牌和觀點(diǎn)，議價空間就可想而知了。

02

人力資源綜合管理路線

招聘HR轉(zhuǎn)綜合管理，通常這樣三類人混的比較好：

學(xué)校專業(yè)背景好，校招進(jìn)入Top公司，有完善的輪崗培養(yǎng)機(jī)制；

工作履歷學(xué)歷背景好，社招進(jìn)入Top公司，內(nèi)部調(diào)崗機(jī)制完善；

進(jìn)入創(chuàng)業(yè)型公司做招聘，隨著公司發(fā)展，逐步接觸其他模塊直至全盤；

第一點(diǎn)不用說了，各位小伙伴直接對號入座就知道是不是符合了。

第二點(diǎn)要注意的是進(jìn)入Top公司的時間不能太晚，最好畢業(yè)1-2年內(nèi)。

因?yàn)榇蠊就ǔＤK分的比較細(xì)，很難讓你同時接觸兩個模塊。

如果你做到招聘主管了，把你調(diào)整到其他模塊，可其他模塊你的經(jīng)驗(yàn)為零，降薪降職你不愿意，可平調(diào)你又不能馬上勝任，就比較尷尬。

如果是專員的話，你能力素質(zhì)好就比較容易。當(dāng)你接觸兩個模塊以上，再往全盤就容易得多。

當(dāng)然在中小企業(yè)中，也會有很多機(jī)會。

但至于我們期望轉(zhuǎn)全盤后，是否能實(shí)現(xiàn)更高的收入回報，就很難說了——畢竟現(xiàn)在越來越多的專業(yè)經(jīng)理的收入，直逼綜合管理。

03

轉(zhuǎn)其他HR模塊

個人認(rèn)為，招聘HR，尤其是做到經(jīng)理級，考慮轉(zhuǎn)模塊的話，可以優(yōu)選組織發(fā)展（OD）。

一來是這個崗位近幾年的確越來越受到重視，二來勝任崗位的很多素質(zhì)要求跟招聘很像。

招聘狹義上理解是甄別吸引適合的外部人才到企業(yè)內(nèi)部，但廣義上來說，這是一個宏觀的人才配置問題。

短期滿足業(yè)務(wù)需求，長期要滿足戰(zhàn)略發(fā)展。

所以為了達(dá)成一個宏觀的人才配置結(jié)果，既要了解行業(yè)、了解企業(yè)、了解崗位；又要了解戰(zhàn)略、了解業(yè)務(wù)、了解文化——這跟組織發(fā)展崗位的基礎(chǔ)要求是一致的。

只是招聘崗大多落在甄別吸引外部候選人，而組織發(fā)展落在組織設(shè)計上。

其實(shí)很多做招聘經(jīng)理的小伙伴都有這樣的經(jīng)歷：很多業(yè)務(wù)部門并不知道自己要什么人，這個人在他所在的組織結(jié)構(gòu)中扮演什么角色，但就是覺得業(yè)務(wù)需要某種技能，因此提出招聘需求。

比較專業(yè)的招聘經(jīng)理此時就會參與到討論中，幫助用人部門梳理架構(gòu)、崗位編制、職位說明書等等，其實(shí)這已經(jīng)承載了組織發(fā)展的一部分工作。

其他的有關(guān)組織設(shè)計的方法，都是比較容易習(xí)得的，如果感興趣轉(zhuǎn)行，可以在招聘的過程中完成相關(guān)修煉。

04

去乙方或創(chuàng)業(yè)

上文已經(jīng)提到，這里的乙方不單單指獵頭。但如果創(chuàng)業(yè)的話，對于招聘的HR來說，成本最低的當(dāng)然就是獵頭。

甲方HR更多是業(yè)務(wù)支持角色，除了專業(yè)工作以外，很多時候平衡各種關(guān)系和資源，而乙方更多要扮演營銷及服務(wù)的角色，結(jié)果導(dǎo)向更顯著，更適合成就動機(jī)強(qiáng)的小伙伴。

最后，無論你最終選擇哪個方向，對人性的深刻理解以及對專業(yè)能力的修煉都必不可少。

希望上述分析，能夠?qū)φ幱诿悦ｋA段的招聘HR，有所幫助。

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