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HR被用來(lái)衡量績(jī)效的最佳標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？大多數(shù)企業(yè)在制定和執(zhí)行HR指標(biāo)時(shí)最容易遇到這兩個(gè)問(wèn)題：

     ▲ HR標(biāo)準(zhǔn)大部分無(wú)法與商業(yè)績(jī)效掛鉤；

      ▲制定和遵循那些很難保持的指標(biāo)。

      今天讓我們一起看看用來(lái)衡量HR的指標(biāo)有哪些吧！

1.總體勞動(dòng)力生產(chǎn)率

      從整體上衡量HR成功與否的最好工具是勞動(dòng)力生產(chǎn)率，這里最關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本（工資、福利和總體HR花費(fèi)）與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

      ? 勞動(dòng)力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。每1美元收益/利潤(rùn)所花費(fèi)的人工成本數(shù)額的變化（與去年相比）。

      ? 增長(zhǎng)的勞動(dòng)力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價(jià)值（在今年與去年之間）。

      ? 通過(guò)去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)（投資回報(bào)率）的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)整體HR的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

2.員工招聘

       管理者通常在招聘上對(duì)HR期望最大。下面是一些可以用來(lái)評(píng)估招聘有效性的簡(jiǎn)單指標(biāo)：

      ? 新入職一年以內(nèi)員工的離職率。

      ? 新入職員工的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均值（與去年相同崗位對(duì)比）。

      ? 管理者對(duì)新入職員工的滿意度（對(duì)受雇員工的管理者開(kāi)展的  調(diào)查；與去年的平均結(jié)果作對(duì)比）。

      ? 在管理和高級(jí)崗位上招聘的員工多樣性的比率。

      ? 關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來(lái)的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

3.員工敬業(yè)度

      員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率最大化時(shí)不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

      ? 每天“期望來(lái)上班”的員工比例（從調(diào)查結(jié)果中得出）。

      ? 聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在某種程度上對(duì)工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果）。

4.員工保留率

      這個(gè)環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)指標(biāo)：

      ? 整體的員工離職率（不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標(biāo)）。

      ? 關(guān)鍵崗位上的基于績(jī)效的離職率（所謂基于績(jī)效的離職率是指那些高績(jī)效的員工的離職比起平均績(jī)效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績(jī)效的員工的離職則正好反之）。

      ? 關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率（通過(guò)開(kāi)展離職調(diào)查以確認(rèn)個(gè)體離開(kāi)企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

      ? 關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

5.員工薪酬福利

      相對(duì)于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)測(cè)定薪酬的公平性，智小培更推薦通過(guò)對(duì)員工感知的薪酬公平度進(jìn)行調(diào)查。

      ? 產(chǎn)出1美元的收益會(huì)在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢的成本（這個(gè)指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對(duì)比）。

      ? 對(duì)自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過(guò)對(duì)員工關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)期望的滿意度進(jìn)行調(diào)查得出）。

      ? 在績(jī)效考評(píng)中被列為高績(jī)效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

      ? 因?yàn)轭愃菩匠攴矫娴脑蚨x職的高績(jī)效的員工的比例（運(yùn)用一個(gè)郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績(jī)效者的比例）。

6.培訓(xùn)與發(fā)展

      除了常規(guī)的衡量員工培訓(xùn)數(shù)量和參與內(nèi)外部培訓(xùn)員工數(shù)量這些指標(biāo)，企業(yè)需要更多關(guān)注于管理者和員工認(rèn)為的最有效的培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)。

      ? 對(duì)在職學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃安排和工作輪換感到滿意的員工比例。

      ? 對(duì)公司提供的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)感到滿意的員工的比例。

      ? 認(rèn)為自己的專業(yè)知識(shí)處在前沿領(lǐng)域的員工的比例。

      ? 把出色的培訓(xùn)機(jī)會(huì)列入接受這份工作的3個(gè)主要理由的新入職員工的比例。

7.員工關(guān)系

       在員工關(guān)系領(lǐng)域的指標(biāo)主要是分析績(jī)效不佳的員工是否能迅速的改進(jìn)績(jī)效或者在一年內(nèi)被除名。

      ? 聲稱自己有個(gè)壞老板的員工的比例（基于員工調(diào)查，將今年的比例與去年對(duì)比）。

      ? 一年內(nèi)被列為低績(jī)效層級(jí)的管理者和員工的離職比例。

      ? 低績(jī)效員工參與績(jī)效管理計(jì)劃的比例。

      ? 管理者對(duì)HR在員工關(guān)系上改善團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率的滿意度（對(duì)管理者進(jìn)行調(diào)查）。

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