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企業(yè)介紹要有心

企業(yè)吸引人的地方要大器地寫出來，挖掘出來，總有一款能立足。如果一個JD連企業(yè)介紹都吸引不了人，總結(jié)不出企業(yè)的特色、前景，描繪不出美好藍(lán)圖，那就最好不要發(fā)布招聘信息，就此打住，不要浪費(fèi)時間。無論是知名企業(yè)還是初創(chuàng)企業(yè)，都有可以吸引人才的地方，只是發(fā)掘的角度不一樣罷了。

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崗位職責(zé)要精簡

企業(yè)總是很貪心，在寫崗位職責(zé)的時候經(jīng)常不惜筆墨，將能想到的工作要求、崗位說明書都寫出來，甚至于最后還要加上一條“領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事宜”。每次看到這樣的文字，讓人哭笑不得。

崗位職責(zé)，不是崗位說明書，負(fù)責(zé)招聘的HR要與用人部門負(fù)責(zé)人一起梳理出哪幾條是必須的，哪幾條是加分項，按照優(yōu)先級排序，然后根據(jù)優(yōu)先級排序，從后向前刪除，只留下3條即可。經(jīng)過“排序”+“斷舍離”之后的職責(zé)，才是真正的職責(zé)。

具體方法可以用工作日志法來進(jìn)行，這沒有啥技術(shù)含量，主要是看HR及招人部門負(fù)責(zé)人是否重視這項工作了。

紙、筆、鉛筆、削筆器、書桌、藝術(shù)、夾子、文具、墨水、字體、占位符、平面圖、布局、書寫、繪圖、制作、創(chuàng)作、牛皮紙、刷子、衣夾

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任職要求要寬容

每個崗位都有一定的任職要求，這不僅是崗位門檻，同時也是對這個崗位的定位及界定。

任職要求大多數(shù)從“學(xué)歷、能力、經(jīng)歷”三方面開始下筆，為了吸引更多人投遞簡歷，增加進(jìn)入漏斗的簡歷量，建議不要將“能力、經(jīng)歷”的硬杠寫的太僵化、要寬容，擋住的不僅僅是人才，更多的是HR將企業(yè)的求才之路擋住了，除非你是一個超牛的企業(yè)。

任職資格要寬容，并不是說濫用人才，特別是不要將“經(jīng)歷”方面的要求寫死，因為我們看重的人才不僅僅是“經(jīng)歷”，“經(jīng)歷”是過去，“能力”才是未來，千萬不要將這兩個概念混淆，在JD中將“經(jīng)歷”寫死，擋住了“能力”。

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圖文風(fēng)格要匹配

一個JD最終會展現(xiàn)為圖文，這時候就要求圖文與企業(yè)、與求職者均要匹配。

招聘圖文與企業(yè)文化相匹配。希望通過JD透露什么樣的文化風(fēng)格，那就是HR在設(shè)計的時候要考慮的了。制造業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)業(yè)風(fēng)格迥異，銷售崗位與設(shè)計崗位也應(yīng)該完全不在同一頻道。

招聘圖文與目標(biāo)人群相匹配。對目標(biāo)人群的研究，知道這個群體喜歡什么畫風(fēng)、什么文風(fēng)、什么樣的需求滿足。投其所好吧，這時候是求才，要有“求”人的心態(tài)。

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渠道特點(diǎn)要設(shè)計

要考慮投放渠道，如果是微信/H5可以個性化一些，如果是人才網(wǎng)站則要考慮被搜索的幾率。

海報類：微信/H5，或者其他張貼海報類，可以在色彩、文案、圖形等方面多做一些吸引眼球的設(shè)計。我們此時的設(shè)想是“求職者已經(jīng)看到我了，什么方法能讓他心動”？

人才網(wǎng)站類：大多數(shù)情況下，企業(yè)的招聘信息是通過人才網(wǎng)站發(fā)布出去的，此時我們第一要務(wù)是“如何讓求職者通過人才網(wǎng)的搜索引擎找到我”？求職者在數(shù)以萬計的企業(yè)招聘信息中，如何通過搜索功能找到某一個企業(yè)，這時候就要研究該人才網(wǎng)站的搜索引擎功能、排序特點(diǎn)、人才求職搜索習(xí)慣。只有將這些搞清楚之后，你發(fā)布的招聘信息才有更多的機(jī)會被看到。

工作區(qū)、辦公桌、窗口、室內(nèi)植物、編碼、確定、上午、自由職業(yè)者、學(xué)習(xí)編碼、編寫代碼、web開發(fā)人員、開發(fā)人員、chemex、代碼、工作、桌面

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待遇福利要實在

福利待遇是吸引人才最關(guān)鍵的因素(之一)，在沒有感情的前提之下，談錢是傷不了感情的。因此，該用錢砸的地方不要掖著藏著，能用錢解決問題的地方，為什么不用呢？

在崗位待遇不明確的時候，可以寫區(qū)間，但不要寫2000-20000這樣忽悠人。寫區(qū)間看似一個正確的做法，其實是企業(yè)對這個崗位的定位和要求并不清楚，就用一個看似正確其實大錯特錯的方式來掩蓋工作的不清不楚而已。對于寬帶薪酬、業(yè)績提成，建議用過去該崗位平均薪酬作為參考，更真實、可信賴。

福利待遇要實在，在這上面玩花樣，最后吃虧的是企業(yè)。

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崗位收獲要誘人

在發(fā)布招聘信息的時候，要對“崗位收獲”進(jìn)行描述，這里說的“崗位收獲”是指除福利待遇之外的。

一份工作對求職者來說不僅僅是錢，還有其他看不見、摸不著的考慮因素，如：機(jī)會、能力、地位、品位等。這些既然是看不見、摸不著，那么更有必要在招聘信息中好好顯現(xiàn)一下了，因為求職者畢竟對這個企業(yè)、崗位了解不夠深入，此時多說幾句，效果更佳。

漫畫書、茶、眼鏡、玻璃桌子、晚燈、雜志、閱讀、杯子、湯匙、哈利·波特眼鏡、閱讀眼鏡、自然光、桌子、窗光、景深、陽光、放松、反光、窗簾

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吸引傳播要自然

JD一般是HR在與用人部門做充分溝通，由HR執(zhí)筆呈現(xiàn)出來的，因此是兩個部門的工作，缺一不可。

一份崗位JD按照上述原則寫好之后，不僅要讓用人部門過目，還要找一些群眾來提提建議，了解一下：有吸引力嗎？你愿意傳播給身邊的潛在求職者嗎？

一個看的懂、有吸引力的文案，對大多數(shù)人來說，傳播這樣的文案不掉價、有趣、有品味，有利于自然傳播。

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信息改進(jìn)要及時

在招聘信息發(fā)布之后，要定期對招聘效果進(jìn)行評估。可以在面試時，用2分鐘時間與求職者聊聊：你看到我們招聘信息時，第一印象是什么？吸引你的是什么？有什么不清楚或者顧慮的地方？并根據(jù)這種調(diào)研，及時改進(jìn)招聘信息。

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