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員工辭職有三種形式，一是基本辭職，二是限制辭職，三是被動辭職。這三種形式各有各的特點以及需要注意的事項。

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基本辭職

對基本辭職來說，即員工主動提出辭職，就是一些正常的辭職流程。

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

該法條既是辭職的條件也是辭職的程序，這種情況下，員工只需要提前三十天向用人單位提交辭職申請，公司為其辦理離職手續(xù)就視為完成員工辭職。

HR也應(yīng)該妥善保管好員工提交的離職申請書，為員工出具解除或終止勞動合同的證明。在離職證明上需要注明勞動合同的期限、勞動合同的起止日期、員工的工作崗位、以及在本單位的工作年限等相關(guān)信息。

您可能會遇到這樣一種情況，員工打電話提出離職，不來公司辦理離職手續(xù)時，我應(yīng)該怎么辦？

這個時候HR就要注意了！員工電話離職，公司無法掌握員工主動離職的證據(jù)，不能證明員工主動離職的情況下，公司要慎重為其辦理離職手續(xù)，如果發(fā)生了仲裁又沒有證據(jù)的情況下，公司就要承擔(dān)一定的風(fēng)險。

還可能存在的情況就是員工電話提出離職，公司沒有為其辦理交接離職手續(xù)，此時可能視為中止勞動關(guān)系的情形，員工是可以要求恢復(fù)的，實踐中，員工電話離職，而公司并沒有為其辦理離職手續(xù)，幾年之后，員工請求恢復(fù)勞動關(guān)系的例子也是存在的。

因此，身為HR一定要注意及時為員工辦理離職手續(xù)，完成交接工作，杜絕不必要的勞動風(fēng)險。

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限制辭職

限制辭職的話就會涉及到違約金的問題，某些特殊崗位，比如公司核心部門技術(shù)人員和公司高管會牽涉到公司項目問題，我國勞動法有規(guī)定可以設(shè)定保密條款。

競業(yè)限制協(xié)議的違約金沒有法定標(biāo)準(zhǔn)，司法實踐中主要依據(jù)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)和造成實際損失額兩方面進(jìn)行衡量確定。但是，如果約定的競業(yè)限制違約金和員工競業(yè)限制補(bǔ)償金差額懸殊，就會存在法院會判決減少違約金的可能性。

案情舉例：

劉某與某公司在職期間，雙方簽訂了《勞動合同書》及《保密協(xié)議書》，約定合同期限為兩年，同時約定劉某在離職后兩年內(nèi)，未經(jīng)公司事先書面同意，不得在與公司生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品的相關(guān)機(jī)構(gòu)擔(dān)任任何職務(wù)；競業(yè)限制補(bǔ)償金為在競業(yè)限制期內(nèi)每月支付劉某離職當(dāng)月基本工資的 10%；如違反保密和競業(yè)限制等規(guī)定，應(yīng)支付違約金，數(shù)額相當(dāng)于劉某在工作期間年薪的 10 倍。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，劉某與公司簽訂的《保密協(xié)議書》合法有效，雙方均應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)競業(yè)限制條款的約定?，F(xiàn)公司提供的相關(guān)證據(jù)能夠證明劉某存在違反競業(yè)限制的事實，劉某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，故對該公司要求劉某繼續(xù)履行《保密協(xié)議書》中約定的競業(yè)限制義務(wù)并支付競業(yè)限制違約金，法院予以支持。

關(guān)于違約金的數(shù)額，結(jié)合保密協(xié)議書中約定的公司向劉某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額、劉某的工資標(biāo)準(zhǔn)、任職期間等綜合考慮，法院判令劉某向公司支付違約金 69600 元。

法院釋明：

基于公平合理的原則，勞動者與用人單位均在競業(yè)限制協(xié)議中約定了補(bǔ)償金與違約金的情況下，當(dāng)約定的勞動者違反競業(yè)限制違約金與勞動者所得的競業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額懸殊，且用人單位未能舉證證明違約行為造成的經(jīng)濟(jì)損失時，法院可以根據(jù)勞動者的申請，綜合考慮勞動者的違約情況、收入狀況、在職時間及所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平等因素，酌減違約金的數(shù)額。

所以：

勞動者與用人單位約定了競業(yè)限制條款，但當(dāng)約定的違約金數(shù)額過高時，法院可以根據(jù)競業(yè)限制協(xié)議中約定的用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額、勞動者在用人單位任職期間的工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動者在用人單位工作的時間、勞動者的違約行為造成用人單位的損失等情況，綜合酌情認(rèn)定違約金的數(shù)額。

3

被動辭職

對被動辭職來說，屬于員工與公司解除勞動關(guān)系的范疇。那么在哪些情況下勞動者可以解除勞動合同呢？

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

針對上述出現(xiàn)的情況，為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》明確約定了勞動者享有特別解除權(quán)。

由于勞動者行使特別解除權(quán)往往會給用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營帶來很大的影響，因此在平衡保護(hù)勞動者和企業(yè)合法利益之間立法者做出了此類情形的具體規(guī)定，只限于在用人單位有過錯的情況下行使。

在用人單位不能保護(hù)勞動者并且提供健康安全的勞動條件下，勞動者享有特別解除權(quán)；

用人單位不能足額支付勞動者報酬的情況下，勞動者享有特別解除權(quán)；

用人單位沒有依法繳納社會保險費(fèi)的情況下，勞動者享有特別解除權(quán)；

用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，并且損害了勞動者的權(quán)益等都會使勞動者享有特別解除權(quán)，導(dǎo)致勞動關(guān)系解除。

綜上所述，身為一名職業(yè)HR，不僅要具備自己的專業(yè)質(zhì)，還要不斷學(xué)習(xí)職業(yè)道路上所要用到的勞動法知識，在面對員工不同的辭職方式，需要注意的重點也不一樣。

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