65%的招聘官都認為，銷售人員的軟實力是限制公司生產(chǎn)力的隱性天花板。
然而一個尷尬的問題出現(xiàn)了：盡管軟實力對銷售業(yè)績至關(guān)重要，HR卻很難在面試中考量候選人的軟實力。
一名優(yōu)秀的銷售應(yīng)當(dāng)具備三項軟實力：高情商，高行動力，以及強烈的進取心。
如果你向面試候選人耿直發(fā)問：“你情商高嗎？你行動力高嗎？你進取心強嗎？”顯然他們都會說：“當(dāng)然啦！”除非你能對他們施加坦誠不二的魔法，否則這種直截了當(dāng)?shù)奶釂柤儗倮速M時間！
因此，許多HR開始轉(zhuǎn)向行為面試問題（比如“請講述一次你做……的經(jīng)歷”）。根據(jù)領(lǐng)英針對上百名銷售招聘經(jīng)理的調(diào)查，行為性問題是檢驗應(yīng)聘者軟實力最有效的方法。事實上，除了“陳述經(jīng)歷”這種萬年不變的套路，面試官還有更多靈活機智的提問方式可以選擇。
首先我們來看在招聘銷售人員時，面試官最看重的三項素質(zhì)：
適應(yīng)性；文化契合度；成長潛力
針對每一項素質(zhì)，我們都可以設(shè)計若干面試問題，有效測試候選人的軟實力究竟如何。
適應(yīng)性
一名專業(yè)的銷售者，應(yīng)當(dāng)具備相當(dāng)敏捷的應(yīng)急能力，這意味著他們要快速適應(yīng)意料之外的突發(fā)狀況——無論是客戶需求的顛覆，還是銷售流程的變革。
以下3個問題能夠檢驗一名候選人能否機智地化解問題，靈活應(yīng)變：
● 你是否嘗試做過從未做過的事情？你是如何應(yīng)對的？你從中學(xué)到了什么？
● 請描述自己應(yīng)用新的系統(tǒng)、技術(shù)或想法的一次工作經(jīng)歷？
● 你是否接手過在自己工作范圍之外的任務(wù)？你是如何處理這種情況的，結(jié)果如何？
文化契合度
做一名優(yōu)秀的銷售，要過腦，講究戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)；同時也要走心，擁有鮮明的個性和強烈的欲望。招聘新的銷售人員，不能僅僅看ta是否與公司文化“合拍”，更要關(guān)注ta能否提升并豐富公司的文化。而且，銷售人員之間的競爭尤為激烈，他們還要學(xué)會在競爭中磨合，形成推動公司發(fā)展的合力。
以下3個問題可以檢驗一名候選人的個性特點和工作激情：
● 工作中對你最重要的三件事是什么？
● 在簡歷之外，你身上最有趣的特質(zhì)是什么？
● 是什么讓你選擇了我們公司？
成長潛力
如果銷售人員的流動率過高，那么銷售團隊就要遭殃了。這就是為何招聘官需要考察候選人的成長潛力，以確保他們不會在一兩年內(nèi)就拍屁股走人。
以下3個問題能夠檢驗一名候選人的主動性和潛在領(lǐng)導(dǎo)力：
● 當(dāng)你的主管不在時出現(xiàn)銷售問題，你是如何處理的？你向誰咨詢過？
● 你是否主動充電，擴大自己在工作領(lǐng)域的知識面？
● 你認為什么因素能夠推動你打破現(xiàn)狀、更進一步？
你會發(fā)現(xiàn)，其實這些問題并不高深，但高明之處在于它們都非常具體——如果候選人泛泛而談，面試官可以輕松判斷。在實際的面試過程中，面試官可以隨意組合這三個方向的問題，從不同側(cè)面考察銷售人員的軟實力。
盡管有人認為，面試和銷售一樣，都是一門玄學(xué)，七分靠直覺，三分靠運氣。不過，高明的提問卻能成為面試官洞察候選人銷售潛力的法寶。軟實力考察不容小覷，快試試這9個問題吧！
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