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一、面試的內(nèi)涵
　　面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可以用于員工的初選和中選階段。特點為：
　　1、 以談話和觀察為主要工具;
　　2、 面試是一個雙向溝通的過程;
　　3、 面試具有膽確的目的性;
　　4、 面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的;
　　5、 面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。
　　二、面試的類型
　　1、 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)貨程度，面試分為：
　　1) 結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目，程序和標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。
　　2) 非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試;
　　3) 半結(jié)構(gòu)化面試：是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。
　　2、 根據(jù)面試實施的方式，面試分為;
　　1) 單獨面試(序列化面試)：是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式;
　　2) 小組面試(同時化面試)：是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者進行面試的形式;
　　3、 根據(jù)面試的進程，面試可分為：
　　1) 一次性面試：是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試。
　　2) 分階段面試：是指用人單元位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。
　　4、 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：
　　1) 情景性面試：即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的。
　　2) 經(jīng)驗性面試：題問一些與應(yīng)聘者過去地工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。
　　三、面試的發(fā)展趨勢
　　1、 面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試;
　　2、 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;
　　3、 提問的彈性化;
　　4、 面試測評的內(nèi)容不斷擴展;
　　5、 大幅度教室的專業(yè)化;
　　6、 面試的理論和方法不斷發(fā)展。
　　[能力要求]
　　一、面試的基本程序：
　　(一)面試的準(zhǔn)備階段
　　1、 制定面試指南：
　　(1) 面試團隊的組建;
　　(2) 面試準(zhǔn)備;
　　(3) 面試提問分工和順序;
　　(4) 面試評分技巧;
　　(5) 面試評分辦法; 

　　2、 準(zhǔn)備面試問題
　　(1) 確定崗位才能的構(gòu)成和比重。
　　1) 分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;
　　2) 分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;
　　3) 分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重;
　　4) 用圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。
　　(2) 提出面試問題
　　3、 評估方式確定
　　(1) 確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。及可能提供答案。
　　(2) 確定面試評分表。
　　4、 培訓(xùn)面試考官
　　(二)面試的實施階段
　　1、 關(guān)系建立階段;
　　2、 導(dǎo)入階段;
　　3、 核心階段;通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，基于這些事實做出的基本判斷和評價作為錄用決策的重要依據(jù)。
　　4、 確認階段：面試考官進一步對核心階段所獲得的住處進行確認。
　　5、 結(jié)束階段：詢問應(yīng)聘者是否還有什么問題要問，在友好的氣氛中結(jié)束面試。
　　(三)面試的總結(jié)階段
　　1、 綜合面試結(jié)果;
　　(1) 綜合評價;
　　(2) 面試結(jié)論;
　　2、 面試結(jié)果反饋;即指將面試的評價通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。
　　(1) 了解雙方更具體的要求。
　　(2) 關(guān)于合同的簽訂。
　　(3) 對未被錄用者的信息反饋。
　　3、 面試結(jié)果的存檔;
　　(四)面試的評估階段;
　　二、面試中的常見問題：
　　1. 面試目的的不明確;
　　2. 面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體;
　　3. 面試缺乏系統(tǒng)性;
　　4. 面試問題設(shè)計不合理;
　　(1) 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。
　　(2) 多項選擇式的問題。
　　5. 面試考官的偏見。
　　(1) 第一印象。(首因效應(yīng))，即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者做出評價。
　　(2) 對比效應(yīng)。即考官相對于前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者的傾向。
　　(3) 暈輪效應(yīng)。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。
　　(4) 錄用壓力
　　三、面試面試的實施技巧：
　　1. 充分準(zhǔn)備
　　2. 靈活提問
　　3. 多聽少說
　　4. 善于提取要點
　　5. 進行階段性總結(jié)
　　6. 排除各種干擾
　　7. 不要帶有個人偏見
　　8. 在傾聽時注意思考
　　9. 注意肢體語言溝通
　　[注意事項]：
　　員工招聘時應(yīng)注意的問題：
　　1. 簡歷并不能代表本人 ;
　　2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;
　　3. 不要忽視求職者的個性特征;
　　4. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織;
　　5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會;
　　6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者;
　　7. 關(guān)注特殊員工;
　　8. 慎重做決定;
　　9. 面試考官要注意自身的形象。

來源：互聯(lián)網(wǎng)