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首先、能否及時招到所需人員并且滿足到公司的用人標(biāo)準(zhǔn)；

然而，很多HR朋友招聘的效率并不高，大致表現(xiàn)在兩個方面：

那么，如何才能提高招聘的效率呢？以下七招可以借鑒參考：

以結(jié)果為導(dǎo)向，明確招聘需求

以結(jié)果為導(dǎo)向是以最終期望的結(jié)果和目的為出發(fā)點(diǎn)。明確公司到底需要什么樣的人才？要具備什么樣的資格和勝任力素質(zhì).....等等；

招聘需求是招聘活動實(shí)施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。

在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負(fù)責(zé)人做好溝通，詳細(xì)了解需求的標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵要素，同時需要根據(jù)需求設(shè)計(jì)合理的招聘需求計(jì)劃表，評估審核各部門所需求的合理性并交領(lǐng)導(dǎo)審批。

設(shè)計(jì)高逼格的宣傳海報(bào)

一個高逼格的招聘海報(bào)，不僅可以吸引應(yīng)聘者關(guān)注，同時也是展現(xiàn)公司的形象。一個好的招聘海報(bào)的內(nèi)容、設(shè)計(jì)、發(fā)布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。

所以，招聘宣傳的設(shè)計(jì)一定要遵守清晰明了。

量體裁衣、建立選人的SOP

崗位需求講究量體裁衣，因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP（標(biāo)準(zhǔn)操作手冊）是有必要的。

招聘的條件一定要列清楚，形成標(biāo)準(zhǔn)，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費(fèi)，就算招進(jìn)來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強(qiáng)人所難。

通過建立選人的SOP后，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。只有建立了標(biāo)準(zhǔn)并且掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能把握每位應(yīng)聘者的匹配程度。

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定位清楚、不要在白菜地里找西瓜

出現(xiàn)崗位空缺需要招聘時，HR需要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、崗位要求、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，定位好招聘渠道，保證應(yīng)征者能夠知道你（公司）。

所以，招聘人員需要根據(jù)公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛病：忙里亂燉，“到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源”，如果是這樣，那么可想而知，是不可能做到招聘的有效性。

換位思考、讓邀約有溫度

HR們在招聘時，少不了有電話邀約環(huán)節(jié)。在操作時希望多做一個動作，站在應(yīng)聘者的角度去思考問題，注重細(xì)節(jié)讓電話邀約有點(diǎn)溫度。

對符合條件或者已經(jīng)投遞的應(yīng)征人員進(jìn)行電話邀約時，操作專業(yè)一點(diǎn)、客氣一點(diǎn)、耐心多一點(diǎn)、熱情一點(diǎn)（情緒要飽滿熱情、要充滿關(guān)切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等），讓對方聽到邀約的電話有點(diǎn)溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。

面試流程不要太繁瑣

面試時從邀約到接待到整個面試的結(jié)束，操作流程不要太繁瑣、要提體現(xiàn)公司人力資源的職業(yè)化，接待與面試細(xì)節(jié)要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業(yè)。

同時HR要與用人部門負(fù)責(zé)人對接好，避免出現(xiàn)應(yīng)聘者來到公司了還要等很久；或者面試過程中各個環(huán)節(jié)、流程出現(xiàn)脫節(jié)；又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經(jīng)過幾輪的面試、復(fù)試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。

用好中醫(yī)理論、把握選對人才

在招聘選人過程中可以借助中醫(yī)理論進(jìn)行操作。中醫(yī)看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用“望、聞、問、切”進(jìn)行選人才。

也就是選人時看應(yīng)聘者的外在形象，望其肢體語言協(xié)調(diào)性、細(xì)節(jié)表現(xiàn)、眼神微變化、鼻孔微反應(yīng)、語速語音....等等。

在選人時不僅要學(xué)會觀察，更要善于聆聽。操作時做到多聽少說、善于聽出關(guān)鍵要點(diǎn)、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應(yīng)聘者的心聲。

選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結(jié)合、行為性問題抓重點(diǎn)，情景壓力并進(jìn)，探索動機(jī)式切入；同時要善于判斷和把握問題的關(guān)鍵要點(diǎn)，快速篩選有用的重要信息。

切就是要切中關(guān)鍵、刨根問底。操作以工作實(shí)例的情景/行為性問題開篇。

操作時需要把握好追問的時機(jī)，不宜太僵硬，只要你無法根據(jù)當(dāng)前所獲得的信息對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出判斷時，就有必要進(jìn)行追問。