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在初選階段，如果我們在約見面試前需要先將篩選的簡歷發(fā)給領導進一步篩選，我們是不是直接把搜索到的簡歷通過郵箱全部發(fā)給領導去看呢？如果是這樣，我想提醒一下大家，可能領導沒有特別表示過不滿，但是對這樣的做法估計沒幾個滿意的，所以說任何的工作，都是需要從細節(jié)去考慮的，其實我們可以將篩選的簡歷通過EXCEL表格將候選人基本的信息先篩選出來，比如姓名、性別、婚姻狀況、現(xiàn)所在地、學歷、工作年限、聯(lián)系電話、照片、基本的評價（推薦的原因）、簡歷的詳細信息（用插入對象的方法放在表格中，領導看了基本信息有興趣再點開），我們試想一下，領導都很忙，如果在毫無頭緒的情況下一個一個簡歷地去看，他們所需要的時間會更多，如果我們能充分考慮到這些細節(jié)，招聘工作會更有效。

面試邀請函的制作

   隨著對于個體感受的關注，招聘工作也越來越細致，很多公司除了電話通知應聘者來面試之外，在電話通知之后，還會通過郵件發(fā)送一份面試邀請函給應聘者，面試邀請函的目的在于提醒應聘者面試的具體信息，比如應聘的公司（很多人在電話里不一定真聽清楚是哪家公司邀請面試），比如面試的職位（很多應聘者投了N多簡歷，自己都忘記應聘的職位是什么了），比如面試的地址及路線（比較偏遠的地方這個是必要的），還有溫馨提示（需要帶什么資料和面試注意事項等），面試邀請函細致程度則彰顯著該公司HR工作的專業(yè)程度，給應聘者的感受還是不一樣的，這個環(huán)節(jié)在一定程度上對企業(yè)而言是有加分的作用的。

過往簡歷的處理

   某公司的HR將面試過的簡歷扔到垃圾桶里后被人撿到后里面的信息被用于非法的途徑，后來簡歷的當事人告該公司而產(chǎn)生了糾紛，像這樣的事情不多，但是簡歷被胡亂處理應該說是很常見的，這不僅僅給企業(yè)帶來一定的風險，也是非常不專業(yè)的行為。其實對公司而言，過往的簡歷就是一個人才庫，利用起來對企業(yè)的招聘是很有幫助的，所以對于過往簡歷是可以通過分類管理篩選出不同的需求層次的簡歷，比如招聘經(jīng)理的簡歷，可以分為ABC三個檔，C檔為無興趣的純歸檔簡歷，B檔為具有一定潛力的簡歷，A檔則是因為某些條件未談攏的符合職位要求的優(yōu)秀簡歷，當我們對這些簡歷進行分類管理之后，在企業(yè)未來的1-2年的不同發(fā)展階段，就可以根據(jù)需求先考慮這些人才庫的人，當然簡歷的保鮮期可能也就1-2年，因為1-2年后很多人的職位會發(fā)生很大的改變，之后再找2年前的人來做當時招聘的職位那肯定是不太可能的了，所以對于2-3年后的簡歷的處理，可以考慮碎紙?zhí)幚?，避免簡歷的信息外泄。

面試資料的準備

   很多做招聘的HR在面試資料的準備方面顯得很隨意，基本都是將一大堆簡歷打印出來，在面試的時候扔給面試官，這個雖然不太至于會出什么問題，但是對面試的效率和對工作的更高要求是很有影響的，在這方面我的一位負責招聘的朋友的做法我甚至認為值得學習，他在每次面試的時候會將幾位候選人的簡歷根據(jù)面試官的數(shù)量打印出來，然后在每一份簡歷上注明面試時間，在每一份簡歷的背后附上面試評價表和空白A4紙，然后將幾份簡歷裝訂到文件夾中，再打印當天的招聘安排表放在首頁，這時候我們看到的面試資料像一本書一樣的有條理和整齊，招聘的流程和資料也不會亂，對面試官而言，他們對這樣細致的資料管理是非常受用的。

面試記錄的整理

   在招聘中，最終招到的人因為涉及到工作地點、薪資待遇要求等等的原因未必是應聘者當中最優(yōu)秀的，那么也就是說我們在每次招聘中都會錯過很多優(yōu)秀的人才，如果我們在每次面試完后對落選的候選人都能形成評價記錄備案，在本文的第一部分面試資料匯總中加設一欄―面試評價，將面試評價記錄在其中，并注明落選的原因，如果是因為薪酬或者非能力因素的落選，可以在這一欄做紅色填充標注，以示關注，這樣在以后的人才選拔中，如果有該職位的空缺需求，可以先考慮標注紅色的人選，這樣人才庫也真正建立起來了。

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