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很多HR新人剛起步時(shí)，往往側(cè)重于人力資源的“硬”技能，招聘技巧、薪酬管理、勞動(dòng)法規(guī)等等，但是很快就發(fā)現(xiàn)，掌握這些知識(shí)根本無(wú)法與業(yè)務(wù)經(jīng)理過(guò)招。??

HR說(shuō)通過(guò)高薪引進(jìn)人才，業(yè)務(wù)經(jīng)理?yè)?dān)心內(nèi)部不平衡；

HR說(shuō)通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打破平衡，業(yè)務(wù)經(jīng)理?yè)?dān)心影響員工士氣；

HR說(shuō)團(tuán)建活動(dòng)提升士氣，業(yè)務(wù)經(jīng)理說(shuō)還不如福利來(lái)的實(shí)惠；

HR說(shuō)要做薪酬福利項(xiàng)目，業(yè)務(wù)經(jīng)理指出關(guān)鍵是要提升員工能力。??

“額，為什么總是與業(yè)務(wù)經(jīng)理不在一個(gè)頻道上？”??

“那是因?yàn)椋琀R不懂業(yè)務(wù)！”??因?yàn)椴欢畼I(yè)務(wù)，所以無(wú)法支持業(yè)務(wù)；因?yàn)椴欢畼I(yè)務(wù)，HR無(wú)法用業(yè)務(wù)部門(mén)的邏輯與他們交流。??

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HR懂業(yè)務(wù)不是新技能，而是一種思維方式：

有不少人會(huì)認(rèn)為，HR要懂業(yè)務(wù)最快捷的方式就是在企業(yè)中設(shè)立HRBP職位，這樣可以用來(lái)更好的服務(wù)和支持業(yè)務(wù)部門(mén)，同時(shí)也有助于自己對(duì)業(yè)務(wù)的理解和掌握，例如阿里巴巴所設(shè)立的政委體系。

但實(shí)際上，要真正懂業(yè)務(wù)、服務(wù)好業(yè)務(wù)，助推公司業(yè)務(wù)發(fā)展，設(shè)立一個(gè)職位或者一個(gè)部門(mén)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

HR需要懂業(yè)務(wù)，但是絕對(duì)不是要求HR通過(guò)懂業(yè)務(wù)來(lái)PK業(yè)務(wù)經(jīng)理，而是通過(guò)對(duì)于業(yè)務(wù)的深度理解，有效地翻譯業(yè)務(wù)需求，影響業(yè)務(wù)發(fā)展，為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值。

所以懂業(yè)務(wù)，其實(shí)是種思維落地的方式。很多HR一直是從自己的需求出發(fā)的，而不是說(shuō)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，更多的是一種工具思維，卻不是結(jié)果思維。

例如，如下的業(yè)務(wù)語(yǔ)言，HR們可以讀出另一層含義：

“這是公司未來(lái)的IT技術(shù)的新方向……” ，HR們可以理解成對(duì)程序猿的招聘要有新的要求，同時(shí)，對(duì)于IT技術(shù)人員培訓(xùn)要有新的側(cè)重點(diǎn)。??

“我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于不僅僅在傳統(tǒng)的行業(yè)……”，意味著HR們?cè)谧鲂匠攴治鰰r(shí)，需要獲取新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬數(shù)據(jù)，確保我們薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性。??

“這是公司新的戰(zhàn)略方向與布局……”，意味著，HR可能需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新的調(diào)整，以適應(yīng)未來(lái)的公司戰(zhàn)略。??

“我們需要有效地控制費(fèi)用，提升公司的盈利能力……”，意味著通HR通過(guò)進(jìn)一步的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，需要有效地進(jìn)行人力費(fèi)用的管控。??

業(yè)務(wù)語(yǔ)言背后隱藏著企業(yè)對(duì)人、組織、管理、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化方面的需求，HR們需要“翻譯”過(guò)來(lái)，通過(guò)招聘、薪酬、績(jī)效等模塊組合，提供給企業(yè)一個(gè)完整的解決方案。

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如何讀懂這些業(yè)務(wù)語(yǔ)言?學(xué)會(huì)把HR的活動(dòng)與公司整體的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生直接聯(lián)系，像老板一樣思考不失為一種方法。

一般來(lái)說(shuō)，老板首先思考的是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。機(jī)會(huì)在哪，優(yōu)勢(shì)是什么，用什么夢(mèng)想去統(tǒng)領(lǐng)下屬，如何賺取到更高的利潤(rùn)，這是老板首先想到的問(wèn)題。

其次，老板思考的是組織管控。當(dāng)戰(zhàn)略已經(jīng)確定之后，用什么樣的組織去管控戰(zhàn)略執(zhí)行？怎么樣用組織確保戰(zhàn)略落地？如何保證組織的安全和效率？誰(shuí)能擔(dān)此大任，管理這個(gè)組織，做部門(mén)負(fù)責(zé)人。

最后是系統(tǒng)流程問(wèn)題。老板要考慮的是，組織和流程適不適合已經(jīng)變化了的戰(zhàn)略，適不適合已經(jīng)調(diào)整了的組織。

業(yè)務(wù)部門(mén)在產(chǎn)出現(xiàn)金、獲得很好的資產(chǎn)收益率、留住顧客、持續(xù)增長(zhǎng)的過(guò)程中，大多會(huì)與老板“同頻”，不需要完成規(guī)定動(dòng)作，只需要交付經(jīng)營(yíng)結(jié)果。同樣，HR們需要站在老板的角度，跳出以往的工具思維，推動(dòng)經(jīng)營(yíng)。

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